مبانی نظری مفهوم و مبانی نظارت بر مجلس شورای اسلامی

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 51

حجم فایل (به کیلوبایت) : 83

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

مبانی نظری مفهوم و مبانی نظارت بر مجلس شورای اسلامی

مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

خلاصه ای از کار:

گفتار اوّل :معنای لغوی نظارت

نظارت، واژه‌ای عربی است و از ماده‌ی نظر ومشتقات آن به معانی مختلف آورده شده است. باتوجه به لغت نامه‌های متعددفارسی وعربی معانی واژه‌ی نظر عبارت است از: نگریست، دید، مشاهده کرد، نگاه کرد، [1] (درآن کار) نگریست و زیر و روی آن را سنجید و آن را تامل و تدبرکرد[2]، بادقت نگاه کرد، اندیشید، فکرکرد، چاره‌اندیشید[3]، تفحص وجستجوکرد، میان مردم قضاوت وداوری ودادرسی کرد، میان مردم فرمان وحکم داد[4]، رسیدگی وتفکرکرد، علم یافت[5]، داشت، توجه کرد، احسان وانعام کرد، منتظرشد[6].

...............

گفتاردوّم :معنای حقوقی نظارت

ازآنجا که واژه نظارت در یک رشته­ی عملی و دریک حیطه ویک موضوع کاربرد ندارد، از این رو نمی‌‌توان تعریف اصطلاحی اجماعی و واحدی از نظارت ارائه کرد و در هر علم، نظارت، معنا وکارکرد خاص خودراخواهد یافت، ازجمله تعاریف حقوقی ای که از نظارت و ناظرشده است، بدین شرح است:

ناظر به شخصی می‌‌گویند که عمل یا اعمال نماینده شخص یا اشخاصی را مورد توجه قرار داده وصحت وسقم آن عمل یااعمال رابه مقیاس معینی که معهود است، می سنجد و برای این کار اختیار قانونی داشته باشد.[7]

................

گفتار سوم: سایر کاربردهای واژه نظارت 

صاحبان حِرَف و رشته‌های گوناگون به مقتضای تخصص حرفه‌ای خویش، از نظارت معنی خاصی را منظور نموده اند و هر یک با افزودن مضاف الیهی به کلمه نظارت، این واژه را به درون محدوده مورد مطالعه خویش سوق داده اند. در زیر به بعضی از این ترکیبات اشاره می‌شود:

1. نظارت قیمومتی: این نوع نظارت در حقوق خصوصی و حقوق اداری کاربرد دارد. در حقوق اداری عبارت است از نظارتی که از طرف قوه مرکزی نسبت به واحدهای غیرمتمرکز اعمال می گردد.[8]

.....................

گفتار چهارم: انواع نظارت

در حقوق اسلامی نظارت را به نظارت استصوابی و نظارت اطلاعی (استطلاعی) تقسیم کرده‌اند. ناظر اطلاعی ناظری است که اعمال نماینده باید با اطلاع او باشد و عدم تصویب او خدشه به عمل عامل وارد نمی‌کند.[9] اما در نظارت استصوابی، اذن ناظر (و در حقیقت موافقت او) شرط در صحت عمل نماینده یا متولی است.

......................

گفتار پنجم: ارکان نظارت

پس از آن که با مفهوم لغوی و اصطلاحی و تعریف و انواع نظارت آشنا شدیم، در این گفتار به بیان ارکان نظارت می پردازیم. با توجه به تعریفی که از نظارت به عمل آمد، همواره سه رکن اساسی باید وجود داشته باشد تا یک سیستم نظارتی کامل، کارآمد، پویا و صحیح داشته باشیم، به طوری که بدون وجود هر یک از این سه رکن وجود فرآیند نظارت مطلوب و استاندارد غیرممکن خواهد بود.

 

..................

بند اول: ناظر

.................

بند دوم: نظارت شونده

..................

بند سوم: عملکرد شخص یا اشخاص مورد نظر

..................

گفتار ششم : نظارت بر انتخابات مجلس

..................

گفتار هفتم: ماهیت نظارت، حق یا تکلیف؟

بند اول: مراحل حق

برای هر حقی دو مرحله می‌توان تصور کرد، یکی، مرحله اعتبار یافتن حق برای انسان‌هایی که اهلیت آن را دارند که اصطلاحاً اهلیت تمتع گفته می‌شود و دیگر مرحله اجرای حق یا استیفای حق است که استیفا کننده حق در این مرحله باید شرایطی را مثل بلوغ و عقل و رشد دارا باشد.

 

بند دوم: ارکان حق

هر حقی به صورت طبیعی دارای سه رکن است؛

........................

گفتار هشتم :مصونیت

مصونیت به طور کلی بدین معنی است که دارنده آن از تعقیب قانون و مأموران دولت در امان است، و به عبارت دیگر قانون و مجری قانون نمی توانند شخص دارنده آن را تعقیب کنند. اصل 12 قانون اساسی رژیم سابق ایران نمایندگان را از تعرض مأموران دولت مصون شناخته و رفع آن را موکول به انجام تشریفات خاصی کرده بود این مصونیت پارلمانی بود.[10]

.....................

مبحث دوم : مفهوم حق و آزادی

قانون اساسی، از طریق آراء عمومی‌به کلیه‌ی مراتب زمانداری فعلیت و حقانیت می‌بخشد تا راه را بر روی هر گونه استبداد، خود کامگی و انحصار طلبی مسدود نماید. نگرشی کوتاه بر ماجرای زمامداری همه‌ی کشورها از گذشته تا کنون نشان دهنده‌ی نوعی تضاد و رقابت دائمی زیاده طلبی بین حکام و مردم بوده و اکثراً سرکوبی و ارعاب از ناحیه‌ی حکومت و یا شورش و انقلاب از ناحیه‌ی مردم را در پی داشته است.

حکام، همواره طالب «قدرت» و افراد همیشه مشتاق «آزادی» اند. قدرت، امر زمامداری را، برای ایجاد نظم، تسهیل می‌کند و آزادی، افراد را از حقوق طبیعی خودبرخوردار می‌کند. نظم به تنهایی، میل به استبداد دارد و آزادی، به تنهایی، به هرج و مرج کشیده می‌شود. به قول ریوارل[11] اندیشمند قرن 18«موجو د انسانی همچون اقیانوس متلاطم و در جذر و مدی است که بین دو ساحل (قدرت و آزادی) در نوسان می‌باشد و در هر رفت و برگشت ازیک طرف دور و به طرف دیگر نزدیک می‌شود»[12] کمال مطلوب درایجاد رابطه‌ی متعادل بین نظم و آزادی است.

..................

گفتار اول: مفهوم حق

................

گفتار دوم: مفهوم آزادی

....................

گفتار چهارم: قلمرو نظارت برنمایندگان مجلس شورای اسلامی

...................

گفتار پنجم :رسیدگی براعتبارنامه نمایندگان

..................

گفتار ششم :نظارت بر اعمال و رفتار نمایندگان

..................

بند اول: نظارت اخلاقی

...............

بند دوم: نظارت اداری

...................

بند سوم: نظارت قضایی

..................

فهرست منابع و مآخذ

منابع فارسی

- کتب

1. قرآن کریم

2. آخوندی، محمود، آیین دادرسی کیفری، نشر میزان، تهران، چاپ، اول، 1365

3. آراسته، محمد، مبانی جمهوری اسلامی، چاپ اول، انتشارات دفتر، تهران، 1384.

1. آربلاستر، آنتونی، دموکراسی، ترجمة حسن مرتضوی، آشتیان، اول، 1379.

......................

.....................

 

 

---

[1] - بندرریگی، محمد، ترجمه المنجد، جلد2(ع-ی)، انتشارات ایران، تهران، چاپ اول، 1375، ص 1975.

[2] - رحیمی اردستانی، مصطفی، ترجمه المنجد، جلد2(ق-ی)، انتشارات صبا، تهران، چاپ اول، تابستان1377، ص 1150.

[3] - خرمشاهی، بهاءالدین، دانشنامه قران، جلد2(س-ی)، انتشارات دوستان، تهران، چاپ اول، 1377، ص240.

[4] - سیاح، احمد، فرهنگ جامع عربی-فارسی، جلد3، انتشارات کتابفروشی اسلام، تهران،  چاپ هشتم، بیتا، ص16-13.

[5] - جر، خلیل، فرهنگ جامع عربی فارسی لاروس، ترجمه­ی سید حمید، طبیبیان، جلد2(ف-س-ی)، انتشارات، امیر کبیر، تهران، چاپ دوم، 1376، ص2057.

[6] - طهرانی(کاتوزیان)، محمد علی، فرهنگ کاتوزیان، نشر یلدا، تهران، چاپ دوم، تابستان1373، ص766.

[7] - جعفرلنگرودی، محمدجعفر، ترمینولوژی حقوق، انتشارات گنج دانش، تهران، چاپ بیستم، 1387، ص: 706.

[8] -  منوچهر طباطبایی مؤتمنی: حقوق اداری، انتشارات سمت،تهران،1373.ص 70.

[9]- محمد جعفر جعفری لنگرودی، پیشین،ج 4، تهران، گنج دانش، 1368، ص 706.

[10] - صدر، جواد، حقوق دیپلماتیک و کنسولی، انتشارات دانشگاه تهران، خرداد 1371، ص77.

[11] -Rivarol

[

مبانی نظری حقوق بشری ملازم و پیوسته با حق فرد به شناسایی شخصیت حقوقی

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 42

حجم فایل (به کیلوبایت) : 116

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

مبانی نظری حقوق بشری ملازم و پیوسته با حق فرد به شناسایی شخصیت حقوقی

مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

خلاصه ای از کار:

مبحث اول- حق کرامت انسانی

     حقوق بنیادین انسان ها که رعایت آنها در همه حال و در هر مکان و زمان ضروری است بر اصل بنیادین کرامت ذاتی، زوال­ناپذیر و مطلق موجود بشری استوار است. بدین معنا که آن دسته از حقوق بشری که در اسناد بین­المللی حقوق بشر منعکس شده و در شمار حقوق اساسی و انتقال ناپذیر قرار دارند، بر کرامت انسانی مبتنی­اند و قوانین مبیّن حقوق بنیادین و زوال­ناپذیر انسان ها که در حقوق بشردوستانه درج شده­اند نیز بر............

.................

گفتار اول- شرح مفهوم حق کرامت انسانی

..................

گفتار دوم- جایگاه حق بر کرامت انسانی در اسناد و رویه های قضایی بین المللی 

    امروزه حق کرامت انسانی از چنان اهمیت و ارزشی در عرصه  بین المللی برخوردار گشته که در اغلب اسناد بین المللی از آن یاد شده است. بر این اساس در مقدمه اعلامیه جهانی حقوق بشر، شناسایی کرامت ذاتی تمامی اعضای خانوادۀ بشری به عنوان بنیان آزادی، عدالت و صلح در جهان یاد شده است، همچنین ماده یک این اعلامیه مقرر می دارد که، « تمام افراد بشر از لحاظ کرامت و حقوق، آزاد و برابر زاده می‌شوند...»[1] در مقدمه میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی[2] هم کرامت ذاتی بشر را به عنوان منشأ حقوق بشری[3] دانسته و....................

...................

گفتار سوم- پیوند مابین حق کرامت انسانی با حق فرد به شناسایی شخصیت حقوقی

    مقام انسان، کرامت انسانی و حیثیت و شرف انسان ها از موضوعاتی است که از دیرباز مورد توجه همه مکاتب و نحله های فکری و همچنین مجامع حقوقی داخلی و بین­المللی واقع شده است و در این راستا حق افراد به شخصیت حقوقی آنها که مستقیماً از کرامت انسانی آنان نشأت می گیرد، حق کرامت انسانی را در عرصه حقوقی واقعیت بخشیده و عملی می نماید.[4] به عبارتی کرامت ذاتی انسان که، در پرتو عقلانیت و اراده آزاد انسانی به تمامی انسان ها عرضه شده است، منشأ حق افراد به شخصیت حقوقی آنها است.

....................

مبحث دوم- حق برابری در مقابل قانون

....................

گفتار اول – شرح مفهوم حق بر برابری در مقابل قانون

.................

بند اول- معنا و مفهوم حق بر برابری حقوقی

  اینکه همه افراد باید در مقابل قانون برابر باشند، بدین معنا است که شما همان حقوقی را دارید که هر فرد دیگری دارای آن است. این بدین مفهوم نیست که از همه جهات انسان ها با هم یکسان هستند، یا باید از همه جهات با هم یکسان باشند. زیرا انسان ها با توانایی های یکسان آفریده نشده اند. لذا برابری در مقابل قانون به معنی یکسانی کامل[5] نیست. در واقع برابری در مقابل قانون به این معنی است که حقوق قانونی شما به گونه ای برابر مورد احترام واقع شود و عادلانه به اجرا گذاشته شود[6].

..................

بند دوم- معیار و ضابطه پذیرش رفتار متمایز

   در خصوص اینکه برابری حقوقی مستلزم رفتاری یکسان و مشابه است، و رفتارهای حقوقی متفاوت ناقض برابری انسان ها هستند یا خیر؟ اختلاف نظر وجود دارد. در زمینه قواعد حقوقی بین المللی آنچه که اغلبِ معاهدات به آن تصریح نموده اند، برابری کامل افراد نزد قانون است. حال باید دید آیا اصولاً لحاظ کردن تفاوت های انسان ها در قوانین، به حق انسان ها نسبت به برابری در مقابل قانون خدشه وارد می­کند و با آن در تغایر است؟ یا آنچه از تفاوت ها در قواعد و قوانین حقوقی، خصوصاً احکام فقهی اسلامی مشاهده می شود، برابری انسان ها را نقض می­نماید؟

.......................

گفتار دوم- جایگاه حق بر برابری در مقابل قانون در اسناد بین­المللی

................

بند اول- اسناد عام بین المللی

.................

بند دوم- اسناد خاص بین المللی

..................

گفتار سوم- پیوند مابین حق بر شخصیت حقوقی و حق بر برابری حقوقی

...................

مبحث سوم – حق بر دادخواهی

.....................

گفتار اول- مفهوم حق بر دادخواهی

..................

گفتار دوم- جایگاه حق بر دادخواهی افراد در اسناد و رویه های قضایی بین المللی

....................

گفتار سوم- پیوند مابین حق بر دادخواهی با حق فرد به شناسایی  شخصیت حقوقی

...................

فهرست منابع

1-منابع فارسی

الف - کتب

1. ا. شبث ، ویلیام ، مقدمه ای بر دیوان کیفری بین المللی، مترجم:سید باقر میر عباسی و حمید الهوئی نظری، انتشارات جنگل، تهران، 1384.
2. ارسطو، سیاست، ترجمه: حمید عنایت، تهران، شرکت سهامی کتابهای جیبی،1354.
3. اشتری، بهناز ، قاچاق زنان بردگی معاصر، تهران، نشر میزان، 1390 .

............................

---

[1] -Article 1:  “All human beings are born free and equal in dignity and rights…”.

[2] - International Covenant on Civil and Political Rights (ICCPR).

[3] -Recognizing that these rights derive from the inherent dignity of the human person

[4] - Willem-Jan van der Wolf, S. de Haardt,  op.cit , p. 21.

[5] - Total sameness .

[6] - David Bishop , The Wheel of Ideals, Lulu.com , 2006 , p. 125.

ادبیات نظری وپیشینه تحقیق مفاهیم،تعاریف وفرایند مدیریت استراتژیک منابع انسانی

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 90

حجم فایل (به کیلوبایت) : 272

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

ادبیات نظری وپیشینه تحقیق مفاهیم،تعاریف وفرایند مدیریت استراتژیک منابع انسانی

 مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

 

کاربردهای مطلب:

منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی 

مقدمه

2-1-2)  تعریف مدیریت منابع انسانی

2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی 

2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی 

2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی

 

2-1-6) اهداف مدیریت منابع انسانی

 

2-1-7) فعالیتهای اصلی مدیریت منابع انسانی

الف) سازمان

ب) روابط شغلی

ج) مدیریت عملکرد

د) توسعه منابع انسانی

ه) مدیریت پاداش

و) روابط کارکنان

شکل 2-2) وظایف عمده اجرایی منابع انسانی

2-1-8) عناصر یا اجزاء اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی بر اساس نگرش استرات‍ژیک

 

2-1-8-1) نظام تامین وتعدیل منابع انسانی

 

2-1-8-2) نظام بهسازی منابع انسانی

1-                                آموزش‌

2-                                پرورش

3-                        تعلیم و تربیت

4-                              یادگیری

2-1-8-3) نظام نگهداری منابع انسانی

2-1-8-4) نظام کاربرد منابع انسانی

2-1-8-5) نظام روابط کار

2-1-9) نظام روابط کار

1) مزیت رقابتی:

                                نوآوری

                                 کیفیت

                        رهبری هزینه ها

2) قابلیتهای متمایز:

3) هماهنگی استراتژیک:

الف) قصد استراتژیک:

ب) استراتژی منبع محور

ج) قابلیت استراتژیک

2-1-10) واقعیت فرآیند طراحی استراتژی

2-1-11) نگرش سیستماتیک به طراحی استراتژی

2-1-12) تعریف مدیریت استراتژیک

 

2-1-13) مراحل مدیریت استراتژیک

 

2-1-14) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک

2-1-15) خصوصیات برنامه ریزی استراتژیک

2-1-16) مزایا و محدودیت های برنامه ریزی استراتژیک

2-1-17) پیوند میان  برنامه ریزی راهبردی و منابع انسانی

2-1-18) تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی

2-1-19) اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی

2-1-20) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

2-1-21) فرآیند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اجرایی

مرحله‌ اول: تجزیه‌ و تحلیل‌ عوامل‌ محیطی‌ (برون‌ سازمانی)

1) محیط‌ اقتصادی : 

) محیط‌ اجتماعی‌- فرهنگی :

3 (محیط‌ سیاسی

4 (نوع‌ و ماهیت‌ تکنولوژی:

5 (روندهای‌ عرضه‌ منابع‌ انسانی:

مرحله‌ دوم: شناخت‌ و تجزیه‌ و تحلیل‌ اهداف‌ و استراتژی‌ مؤسسه

 

مرحله‌ سوم : تجزیه‌ و تحلیل‌ اهداف

 

مرحله‌ چهارم : تجزیه‌ و تحلیل‌ منابع‌ انسانی‌ موجود

1 (ویژگیهای‌ کمی‌ و کیفی‌ منابع‌ انسانی:

2 ( فرهنگ‌ سازمانی:

3) ساختار سازمانی:

مرحله‌ پنجم: استراتژی‌ منابع‌ انسانی

مرحله‌ ششم :پیش‌بینی‌ منابع‌ انسانی‌ مورد تقاضا

2-1-23-1) روش جهان شمول (بهترین روش یا روش برتر)

2-1-23-2) روش بهترین هماهنگی (روش اقتضایی)

2-1-23-3) روش جمع کردن (ترکیبی)

2-1-24) مدلهای های طراحی و تدوین استراتژی منابع انسانی

2-1-24-1) مدلهای عقلایی یا منطقی  (مبتنی بر استراتژی سازمان)

2-1-24-2) مدلهای فزاینده  یا واقعی (مبتنی بر عوامل ویژه مدیریت منابع انسانی)

2-1-24-2-1) مدل مبتنی بر کنترل کارکنان

الف) الگوهای استراتژیک مبتنی بر«کنترل فرایند »:

ب) الگوهای استراتژیک مبتنی بر «کنترل بازده »:

2-1-24-2-2) مدل مبتنی بر بازار کار

2-1-24-3) مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی

2-1-24-3-1) انواع استراتژی های موجود در مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی

2-1-25) مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی

2-1-25-1) مدل مدیریت تعهد بالا

2-1-25-2) مدل مدیریت عملکرد بالا

2-1-25-3) مدل مدیریت مشارکت بالا

2-1-25-4) مدل 5P مدیریت استراتژیک منابع انسانی

2-1-25-5) مدل رایت و اسنل

2-1-25-6) مدل نو، هولنبک، گرهارت و رایت

 

2-1-25-8) مدیریت استراتژیک منابع انسانی ملو

 

2-1-26) مدلهای مدیریت منابع انسانی در عصر جهانی سازی

2-1-27) مدیریت منابع انسانی سنتی  در مقابل مدیریت منابع انسانی استراتژیک

2-1-28) فرآیند ها و کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی

2-1-29) تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان

 

 

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مقدمه

ما اغلب از نظر منابع نظیر سرمایه، زمین، انرژی، تجهیزات و... با محدودیت رو به رو هستیم ولی با داشتن منبع عظیم و نامحدود چون قدرت خلاقیت و نوآوری می توان برگ برنده ای در بازارهای رقابتی داشت و بر پایه آن دنیای بهتری را ساخت. لذا مدیریت منابع انسانی قسمتی عمده از قلمرو علم و هنر مدیریت را تشکیل می دهد که با نگرشی استراتژیک به آن به یک اندیشه آینده نگر، ‌نوآور و تحول گرا دست پیدا خواهیم کرد و بر نقش وظایف منابع انسانی در جذب و تامین منابع انسانی، ‌پرورش و بهسازی، ‌حفظ و نگهداری و بالاخره به کارگیری بجا و موثراین منبع مهم استراتژیک بیش از پیش پی خواهیم برد. پس باید به سطح فعالیت منابع انسانی توجه زیادی داشت تا سازمانها دراین موقعیت حساس رقابتی حفظ شوند و آن را از وظایف اداری به سوی همسو شدن (‌شریک شدن) با سطح استراتژی کسب و کار و به عنوان یک تصمیم گیرنده مهم ارتقا داد. فلسفه مدیریت منابع انسانی، اجرای مأموریت سازمان و کامیابی آن را در گرو وجود کارکنان به مثابه ارزشمندترین عنصر سازمان، پیوند بین سیاستها و فرآیندهای منابع انسانی با هدفها و طرحهای استراتژیک، حاکمیت فرهنگ و ارزشهای سازمانی و سرانجام، هدفهای مشترک و یک پارچه در میان همگان می داند.

 

2-1-2)  تعریف مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی، مدیریت انسانها را درحدود رابطه کارمند-کارفرما مدنظردارد. این مدیریت عموما بایکی ازدو منظور" استفاده کارا ازانسانها دردستیابی به اهداف استراتژیک سازمان" یا " ارضای نیازهای فردی کارکنان " صورت می گیرد (نوری، 1381).

مدیریت منابع انسانی را شناسایی‌، انتخاب، ‌استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظورنیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند (سعادت، 1390).

هم چنین عبارتست از مدیریت واداره استراتژیک وپایدار با ارزشترین دارایی های شرکت یا سازمان یعنی کارکنانی که در یک جا کار می کنند ومنفرداً در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می کنند. استوری[1] معتقد است که باید بین جنبه های سخت و جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی تفاوت قایل شد (آرمسترانگ، 1381).

 

2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی[2]

این جنبه ها بروجوه کمی محاسباتی و تجاری به شیوه های عقلایی همانند سایرعوامل اقتصادی تاکید می‎کنند.جنبه سخت مدیریت منابع انسانی با فلسفه مبتنی برکسب و کار[3] سازگار است وتاکید می کند کارکنان را باید مدیریت و هدایت کرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نمود تا بنابراین بتوان برای شرکت مزیت رقابتی خلق کرد. فلسفه مبتنی بر کسب و کار، کارکنان را سرمایه ای اساسی می داند که می توان با سرمایه گذاری روی آنها و توسعه و آموزش آنان، سود بدست آورد. فامبرن[4] و برخی دیگر از صاحب نظران به صراحت کارگران را یک منبع کلیدی دیگر می دانند که باید به خوبی از آنها بهره برداری نمود (آرمسترانگ، 1381).

 

2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی[5]

جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی از مفاهیمی چون مکتب روابط انسانی، تاکید بر ارتباطات، انگیزش و رهبری، ریشه و نشات گرفته است. همان طور که استوری می گوید: جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی عبارتست از با کارکنان مثل دارایی های با ارزش رفتار کردن، تعهد، سازگاری و مهارتهای آنها را موجب و نبع مزیت رقابتی شرکت دانستن. این نگرش به مدیریت منابع انسانی بر بدست آوردن و جلب تعهد، قلب وفکرکارکنان ازطریق مشارکت دادن آنها، ارتباطات ودیگر روشهای مناسب تاکید می کند (آرمسترانگ، 1381).

 

2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی

در نخستین سالهای دهه 1900 دایره پرسنل (دایره منابع انسانی)، وظیفه استخدام و اخراج کارکنان را از دست سرپرستان گرفت و امور مربوط به حقوق را بر عهده گرفت و برنامه های مربوط به پاداش و مزایا را به اجرا در آورد. بیشتر این کارها به گونه ای بود که طبق مقررات و رویه های مشخص انجام می شد. چون در این زمینه‎ها فناوری پیشرفت نمود و اموری چون گرفتن آزمون و مصاحبه نمودن داوطلبان شغل مطرح شد، دایره پرسنل دامنه فعالیت های خود را گسترش داد و در زمینه گزینش، آموزش و ارتقای کارکنان نیز عهده دار فعالیتهای تازه‎ای شد.

 در دهه 1930 قوانین مربوط به اتحادیه ها به تصویب رسید و مدیریت منابع انسانی وارد مرحله دوم فعالیت‎های خود شد و در رابطه متقابلی که با اتحادیه های کارگری برقرار کرد، بر حمایت از کارکنان تاکید زیادی نمود. در دهه 1960 و 1970 قوانین مربوط به تبعیض به تصویب رسید و این مدیریت وارد سومین مرحله فعالیت خود شد. از آنجا که مراجعه به دادگاهها می توانست جریمه های سنگینی را بر شرکت ها تحمیل نماید بنابراین شیوه کار این دایره اهمیت بیشتری پیدا کرد. دایره پرسنل، در این مرحله از فعالیت خود (همانند مرحله دوم) در زمینه های چون کارمند یابی، گزینش و آموزش افراد تخصصهای ویژه ای پیدا کرد و از سوی دیگر بر دامنه نقشی که ایفا می نمود، افزود. باید توجه کرد که این دایره، از نظر مراجعی که با اتحادیه های کارگری داشت در تضمین رعایت اصل برابری در استخدام افراد توانست به شهرت به سزایی دست یابد، ولی کوشید تا مانع از بروز مسائلی در سازمانها شود و در زمینه رقابتی که شرکت ها با آن رو به رو بودند نقشهای مثبتی ایجاد نمود (دسلر، 1378).

در زمان کنونی، اداره کارگزینی(پرسنل) وارد چهارمین مرحله فعالیت خود می شود، یعنی فعالیتهایی را که در زمینه حمایت یا گزینش افراد انجام می داده است، کم می شود و نقش یک برنامه ریز یا عامل تغییر را بر عهده می گیرد. این تحول (تبدیل شدن دایره پرسنل به مدیریت منابع انسانی) بازتابی از این واقعیت است که در سازمانهای کنونی به افرادی نیاز است که از آموزش بالایی برخوردار بوده و تعهد بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند (همان منبع).

 

2-1-6) اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف کلی مدیریت منابع انسانی عبارتست از تخمین اینکه سازمان بتواند به کمک کارکنانش، موفق شود. همان طور که آلریچ[6] اظهار داشته: سیستم مدیریت منابع انسانی می تواند منبع قابلیتها و تواناییهای سازمانی باشد که به شرکتها امکان می دهند تا فرصتهای جدید را شناسایی و روی آنها سرمایه گذاری کنند.

مدیریت منابع انسانی، به خصوص قصد دارد:

• سازمان را قادر سازد تا کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه را جذب و به خدمت گیرد.
• از طریق آموزش کارکنان و فراهم آوردن مستمر فرصتهای ارتقاء شغل برای آنها، ظرفیتهای ذاتی ایشان، مشارکت، توان بالقوه و همکاری آنها را تقویت کند و توسعه دهد.
• سیستمهای کاری با عملکرد بالا طراحی کند که در بر گیرنده این عناصر باشد: رویه های انتخاب و جذب موثر و مفید، سیستمهای پرداخت انگیزش مبتنی بر عملکرد و بر حسب اقتصاد و توسعه مدیریتی و فعالیتهای آموزشی مرتبط با نیازهای سازمان.
• روشهای مدیریتی با تعهد بالا را توسعه دهد به صورتی که کارکنان را ذینفعان با ارزش سازمان قلمداد نماید. به توسعه جوی از تفاهم، همکاری و اعتماد متقابل بین کارکنان و سازمان کمک کند.
• جوی مناسب فراهم آورد که در آن فضا بتوان روابطی موثر و هماهنگ را از طریق مشارکت بین مدیران و کارکنان برقرار و حفظ نمود.
• محیطی فراهم آورد که در آن کار گروهی و انعطاف پذیری امکان پذیر باشد.
• به سازمان کمک کند تا نیازهای گروههای ذینفعش را شناسایی کند، توازن و تعادل بخشد و سپس آنها را تامین کند.

 

---

[1] Storey

[2] Hard version of hrm

[3] Business oriented philosophy

[4] fomburn

[5] Soft version of hrm

[6] Olrich

مبانی نظری رشد و اختلال رشدی ویژه

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 72

حجم فایل (به کیلوبایت) : 182

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

مبانی نظری رشد و اختلال رشدی ویژه

مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

خلاصه ای از کار:

جسم انسان در دوران طفولیت، کودکی و نوجوانی در حال رشد و بالیدگی است. ادراک او از جهان اطرافش عمیق­تر شده، ظرفیت ذهنیش با افزایش مهارت­های روانی بیشتر می­شود. همچنین با تشکیل روابط جدید، مهارت­های اجتماعی آموخته می­شود. عملکرد مهارت­های حرکتی باید با همه این تغییرات منطبق شده، تغییر شکل پیدا کنند. تغییرات رشدی در اوایل زندگی بسیار چشمگیر است، اما این تغییرات در دوره بزرگ‌سالی متوقف نمی­شود- تغییرات فیزولوژیک به طور مداوم رخ می­دهد و تجارب محیطی، ادراک و مهارت‌های روانی و روابط اجتماعی فرد را پالایش می­کند (هی وود[1]، 1385).

…………..

اختلال هماهنگی رشدی

DCD چیست؟ 

 اختلال هماهنگی رشدی هنگامی رخ می‌دهد که تأخیر در رشد مهارت‌های حرکتی یا مشکل در هماهنگی حرکات، منجر به ناتوانی کودک در انجام وظایف روزانه‌اش می­شود. هنگامی‌که پزشک مطمئن باشد 1) مشکلات حرکتی ناشی از اختلالات جسمی، عصبی و رفتاری شناخته‌شده‌ی دیگر، نیستند و 2) امکان وجود بیش از یک اختلال نیز رد شود، تشخیص اختلال هماهنگی رشدی گذاشته می‌شود. اختلال هماهنگی رشدی یک اختلال مهارت حرکتی است که توانایی کودک در انجام بسیاری از کارهای روزمره را تحت تأثیر قرار می­دهد. کودکان DCD مشکلات متنوعی دارند، به طوری که هر کودک ممکن است انواعی از مشکلات مختلف را داشته باشد. اختلال هماهنگی رشدی اختلال عدم بلوغ و یا به‌هم‌ریختگی حرکت است، . ارتباط این مشکلات ممکن است با زبان، حرکات چشم، ادراک، فکر، مشکل خاصی در یادگیری، شخصیت و تنوع رفتار وجود داشته باشد (میسیونا و همکاران، 2011). اختلال هماهنگی رشدی شامل DCD دیس پرکسیا و دیگر اختلالات مرتبط مانند سندرم آسپرگر، نارساخوانی و اختلال بیش فعالی و کمبود توجه (ADHD) است. همپوشانی بسیاری میان این اختلالات و بسیاری از مشکلات این کودکان با مهارت­های اجتماعی، برنامه‌ریزی حرکتی، توجه و تمرکز و هماهنگی وجود دارد. اختلال هماهنگی رشدی نام داده‌شده به این بیماری است که در آن کودکان با رفت‌وآمد و با جنبه‌های خاص از یادگیری مشکل‌دارند (مورن اف بل، 2006).

.................

نارسایی حرکتی- برنامه‌ریزی حرکتی ضعیف

برنامه‌ریزی حرکتی به این شیوه است که از طریق آن مغز مشخص می­کند که شما چه کاری را می­خواهید انجام بدهید و چگونه آن را انجام می­دهید. داشتن یک مشکل در برنامه‌ریزی حرکتی باعث می­شود که انجام حرکات جدید و اعمال جدید دشوارتر باشد. در افراد مبتلا به اختلال هماهنگی رشدی این نقص به طور بارزی وجود دارد (مورن اف بل، 2006).

...................

مشکلات در زمینه مهارت­های حرکتی درشت[2]

.................

مشکلات در زمینه مهارت­های حرکتی ظریف[3]

..............

ادراک بصری؛ مشکلات حرکت بصری

...............

ادراک

..................

عدم یکپارچگی حسی[4]

................

ضعف آگاهی و هشیاری بدنی

..............

تنش کم عضلانی[5]

..................

وضعیت قرارگیری بدن

................

سازمان‌دهی

.................

یادگیری وظایف جدید یا دشوار

..................

مشکلات رفتاری

...................

ضعف توجه

..................

ضعف تمرکز

..................

ضعف اعتمادبه‌نفس و ناامیدی

..................

مشکلات اجتماعی

کودکان مبتلا به اختلال هماهنگی رشدی درجه بالایی از رفتارهایی نامناسب را از خود نشان می­دهند که اداره کردن آن‌ها بسیار مشکل است؛ مثلاً مطیع نبودن، فریاد زدن، جیغ کشیدن، ناله کردن، کج خلقی یا رفتار خشم‌آلود، دلایلی که باعث این امر می­شود؛ ضعف و کمبود توجه و تمرکز، درجه بالایی از محرومیت و کم بودن انگیزه، انتظارات رفتاری والدین، میزان مهارت­های مربوط به والدین و نوع رفتارهای والدین عوامل مهمی در این زمینه به شمار می­آیند (مورن اف بل، 2006؛ سلمان، 1387).

................

نوشتن

..............

خواندن

..............

علل خام حرکتی چیست؟

..............

عوامل مربوط به مادر

ناهنجاری­ها و اختلالاتی که مربوط به مادر می­شوند، و می­توانند بر جنین تأثیر بگذارند بی‌شمارند. مادرانی که سابقه زایمان­های غیرطبیعی دارند، به نسبت مادرانی که زایمانشان طبیعی است، احتمال بیشتری برای داشتن کودکان ناقص دارند. هینز[6](1967) اشاره می­کند که احتمال تولد فرزندی با نقص عصب شناختی در مادران زیر 16 سال و بالای 36 سال که اولین فرزند خود را به دنیا می­آورند یا مادران دارای سن بیشتر از 40 سال که دارای کودکان متعدد هستند بیشتر است. ضمناً آمار نشان می­دهد که قد و وزن مادر می­تواند تأثیر سویی بر حاملگی و تولد نوزاد داشته باشد (ارنهایم و سینکلر، 1375).

................

عوامل مربوط به زایمان

....................

عوامل روانی- اجتماعی رشد

.................

داشتن انتظارات نامعقول از کودک

...............

بد رفتاری با کودک

................

بد کارکردی‌های مغزی

..................

فرضیه مخچه

مخچه در اختلالات آسیب‌پذیرترین قسمت مغز است به دلیل آن که نسبت به از بسیاری از مناطق دیگر مغز دیرتر توسعه می­یابد و آهسته‌تر رشد می­کند (گید، 2001؛ گریفیث و همکاران، 2004؛ هاتنلوچر،1990). تعداد فزاینده­ای از مطالعات حیوانی نقش تأخیر توسعه مخچه را در رفتار ناهماهنگ پیشنهاد کرده­اند. به عنوان مثال، مخچه کوچک‌تر در موش­ها تحت پرورش در طول دوره جهش رشد مغز منجر به کمتر شدن نورون­ها، سلول­های گلیا، سیناپس­ها و کاهش میلین دار شدن سلول­های عصبی می­گردد، و موش­ها علائم طولانی مدت عدم درستی اجرا را نشان می­دادند (گرامسبنگن و وسترگا[7]،1992). در مطالعه دیگری گرامسبنگن (2003)، با تزریق دگزامتازون (استروئید که ممکن است بلوغ مخچه در اواخر حاملگی تحت تأثیر قرار دهد) به موش­های جوان در طول بلوغ در آخرین سه ماهه جنینی(تزریق مرحله مخچه)، به این نتیجه رسید که عدم بلوغ مخچه موجب ناهنجاری­های طولانی مدت درستی اجرا در طیف گسترده­ای از مهارت­های حرکتی است. بنابراین، هر چند هنوز هم از ارتباط مستقیم بین نقش مخچه و رفتار ناهماهنگ نامطمئنیم، شواهد همگرا از مطالعات مورفولوژیک حیوانات نشان می­دهد که توسعه اختلال مخچه ممکن است یکی از عوامل کلیدی در مبتلایان به DCD باشد. رفتار کودکان مبتلا به DCD مشکلات را در طیف گسترده­ای از وظایف حرکتی شبیه به آنچه که در بیماران مبتلا به ضایعه مخچه مشاهده شده است را نشان می­دهند (گیوزو کلوربور[8]، 1987؛ لری، 2003، لاندی- اکمن و همکاران[9]، 1991؛ ویلیامز، ویلاکوت و لری[10] ،1992).

....................

فرضیه هسته‌های قاعده­ای

................

فرضیه آهیانه

.................

مناطق دیگر                               

.................

اختلالات عصبی حرکتی

.................

اختلالات تشنجی

....................

اختلالات تکانشی

...............

پیشنهاد‌ها و فعالیت­هایی برای مهارت­های حرکتی در حال توسعه

...............

فاکتورهای اندازه­گیری شده

تعادل

تعادل یا پایداری پاسچری یک واژه عام است که برای توصیف فرایند که به وسیله­ی آن وضعیت بدن در حالت موازنه[11] حفظ می­شود، به‌کاربرده برده می­شود. تعادل زمانی حداکثر است که مرکز توده بدن[12] یا مرکز گرانش بدن[13] در داخل سطح اتکای مربوط به خود حفظ شود. مرکز توده بدن نقطه­ای است که برابر با مرکز تمام توده بدن بوده و محلی است که در آن بدن کاملاً در حالت موازنه می­باشد و با تعیین میانگین وزن قسـمت­های مختلف بدن به دست می­آید. تعادل یک تکلیف پیچیده کنترل حرکتی است که شامل تشخیص و ترکیب اطلاعات حسی برای ارزیابی وضعیت و حرکت بدن در فضا و اجرای پاسخ­های اسکلتی عضلانی مناسب برای کنترل وضعیت بدن در داخل محیط و در حین انجام تکلیف است. بنابراین، کنترل تعادل نیازمند تعامل سیستم­های عصبی، اسکلتی عضلانی و تأثیرات محیطی می­باشد(کرد، 1390).

.................

اهمیت تعادل در وضعیت بدنی

.................

تعادل ایستا

...............

تعادل پویا

................

تئوری­های تعادل

تئوری رفلکس سلسله مراتبی

این تئوری کنترل وضعیت بدن و تعادل را نتیجه عملکرد پاسخ­های رفلکسی می­داند که در اثر سیستم­های حسی تحریک‌شده و به صورت سلسله مراتبی در سیستم اعصاب مرکزی کنترل می­شود. طبق این تئوری، در طول رشد، کنترل تعادل از رفلکس­های نخاعی اولیه [14] به واکنش­های پوسچرال [15] سطوح بالاتر و پاسخ­های کورتیکال بالغانه[16] تغییر می­یابد. نشان داده شده است که رفلکس­ها، واحد­های ساختمانی حرکات هستند و فعال شدن رفلکس­ها به صورت جداگانه یا همزمان باعث ایـجاد حرکت می­شود. هر رفلکس دارای سه بخش متفاوت می­باشد که عبارت است از: عضو گیرنده تحریک، راه عصبی هدایت‌کننده و عضو پاسخ‌دهنده. هر پاسخ به عنوان یک تحریک موجب ایجاد پاسخ­های بعدی شده و بدین صورت زنجیره­ای از رفلکس­ها موجب بروز حرکات پیچیده‌تر می­شوند(علیرضایی، 1386).

..................

تئوری سیستم­ها

...............

سیستم­های درگیر در کنترل تعادل

...............

مکانیزم­های حرکتی در کنترل تعادل

................

تون پاسچرال [17]

................

توان عضلانی

..................

سیستم­های عصبی درگیر در تعادل

...............

سیستم وابران محیطی

.....................

مکانیزم­های حسی در کنترل تعادل

سیستم بینایی

..................

سیستم حسی- پیکری

......................

سیستم دهلیزی

..............

هماهنگی

کنترل حرکات گوناگون توسط سیستم عصبی مرکزی سازمان­دهی می­شود به طوری که هماهنگی عضلات و مفاصل برای اجرای حرکات توسط سیستم عصبی کنترل می­شود. به طور کلی برای کنترل حرکات نیاز به هماهنگی وجود دارد، حال چه این حرکات مداوم باشند یا مجرد. در حرکات مجرد همانند ضربه زدن، پرتاب کردن و دسترسی و چنگ زدن نیاز به هماهنگی چشم دست وجود دارد،. همچنین در حرکات مجردی که با دو عضو انجام می­گیرد مانند پیانو زدن یا تایپ کردن، نیز نیاز مبرم به هماهنگی بین اعضای بدن وجود دارد. تکالیف مداوم نیز به هماهنگی بین اندام­های درگیر نیاز دارد، لذا حرکات مداوم نیز چه با یک عضو انجام شود مانند؛ نقاشی به هماهنگی چشم و دست، و چه با دو دست انجام شود مانند؛ رانندگی نیاز به هماهنگی دو دستی دارد. بنابراین هماهنگی بین اعضای بدن جزء اصلی و لازمه کنترل حرکتی می­باشد (اشمیت و لی،2009).

.............

هماهنگی دو دستی[18]

وقتی اعضای بدن باهم حرکت می­کنند، نیروی شدیدی بین آن‌ها وجود دارد که تمایل دارد که حرکات عضوی بدن، به صورت متقارن و هم زمان انجام شود. استفاده از دو دست به طور هم زمان به دو شکل انجام می­شود: نخست هر دو دست در یک زمان یک حرکت مشابه را انجام می­دهد که به این حرکات اعمال جفت شده می­گویند مانند بلند کردن بچه از روی تخت و رانندگی کردن. در نوع دیگر دو دست در یک زمان اعمال متفاوتی را انجام می­دهند مثل نگه‌داشتن بطری در یک دست و باز کردن آن با دست دیگر و یا گرفتن یک تکه غذا با چنگال با یک دست و بریدن آن با چاقو دست دیگر ( اشمیت و لی، 1387). وقتی که دو دست به طور هم زمان باهم حرکت می­کنند یک جفت شدن زمانی و فضایی بین دست­ها وجود دارد که سبب می­شود حرکت یک عضو باعث تأثیر بر عضو دیگر می­شود. در واقع این اعضا تمایل به انجام یک حرکت متقارن و مشابه دارند، مثل زمانی که شما با یک دست شکم را مالش ­دهید و با دست دیگر بخواهید به سرتان ضربه بزنید، مسلماً این عمل به دلیل تمایل دو دست به یک حرکت مشابه، مشکل خواهد بود (اشمیت، 1379؛ اشمیت و لی، 1387).................

....................

هماهنگی چشم و دست

...............

زمان واکنش

...............

پیش‌بینی

پیش‌بینی فرایندی است که طی آن اجراکننده می­تواند اطلاعاتی درباره محرک، قبل از وقوع آن پردازش کند، در این صورت دستگاه سازمان‌دهی مجبور نیست به حرکتی که انتظارش را نداشته است پاسخ دهد. یکی از عامل­های مهم تأثیرگذار بر زمان واکنش پیش‌بینی کردن محرک است (اشمیت و لی، 1387).

روش پیش‌بینی کردن پارامتر، RT را در شرایط واقعی بررسی می­کند. در این روش قبل از محرک، اطلاعات جزئی یا کامل در مورد پاسخ مورد نظر ارائه می­گردد. تحقیقات انجام‌شده RT را تابعی از پارامترهای پیش‌بینی دانسته­اند. پیش‌بینی کردن فرایند آماده سازی حرکتی را تسهیل می­کند. پژوهشگران معتقد هستند که پیش‌بینی کردن به صورت مستقل در مرحله انتخاب پاسخ و آماده سازی حرکت بر RT تأثیر می­گذارد (لارش[19] و فرکنی[20]، 1985)...............

................

حافظه

حافظه نقش مهمی در روانشناسی ایفا می‌کند و به طور لاینفک در هر تکلیف شناختی از آسان‌ترین تا دشوارترین تکلیف درگیر است (از به خاطر سپردن نام یک فرد تا درک سخنان وی برای تنظیم و پیگیری اهداف او). واضح است ما واقعیت‌ها را ذخیره و سپس به یاد می‌آوریم اما حافظه ما تنها برای یادآوری مجدد اطلاعاتی که یاد گرفته‌ایم مورد استفاده قرار نمی‌گیرد بلکه چیزی فراتر از واقعیت‌های بازیابی شده است.

در اصطلاح عامیانه حافظه یک توانایی ذهنی است که امکان ذخیره‌سازی شمار زیادی اطلاعات در ذهن را فراهم می‌کند که یکی از خصوصیات آن توانایی بازیابی آن اطلاعات است. قبلاً حافظه را تنها یک مخزن یا انبار حفظ اطلاعات تعریف کرده‌اند اما تحقیقات انجام‌شده در سال‌های اخیر روی حافظه نشان داد که حافظه از شمار زیادی بازنمایی‌های گوناگون و فرایندهای پیچیده استفاده می‌کند. به همین خاطر برای روانشناسان امروزی، حافظه یک انبار ساده اطلاعات نیست بلکه یک سیستم شناختی فعال است که در رمزگردانی، (اندوزش) ذخیره‌سازی (بازیابی) یادآوری اطلاعات نقش دارد و توسط سیستم ادراکی، رفتار را تنظیم می‌کند.

حافظه فعال و حافظه کوتاه مدت:

...................

ادراک و حرکت

................

تمرینات ادراکی- حرکتی

اختلال در برنامه حرکتی

تمام فعالیت­های فیزیولوژیک انسان تحت تأثیر دستگاه عصب مرکزی است. در یک نگاه کلی، دستگاه عصبی دو وظیفه مهم بر عهده دارد، یکی اینکه تکانه­های الکتریکی را توسط پی‌یاخته‌ها از تمام بخش­های بدن دریافت و یا به آن‌ها ارسال کند و دیگری مرکز کنترلی است که مانند یک کامپیوتر پیچیده به یکپارچه نمودن اطلاعات انتخاب پاسخ و در نهایت ارسال آن‌ها برای عملکرد مناسب عمل می­کند. این مرکز کنترل که اصطلاحاً دستگاه عصب مرکزی نام دارد به برنامه‌ریزی و تدارک پاسخ از اعمال ساده تا پیچیده می­پردازد و بدیهی است که کنترل حرکات..................

...................

فرایند ادراکی- حرکتی

................

حرکات ادراکی- حرکتی

برای تعیین اینکه کدام حرکت باید به عنوان ادراکی- حرکتی مورد توجه قرار گیرد. در "نظرسنجی ادراکی- حرکتی" هاسلینگر[21]، (1971) آزمایشی را به طور ویژه­ای سودمند یافتیم. این نظرسنجی که سال‌ها قبل انجام گرفت، توسط یک گروه ضربت ادراکی- حرکتی ابداع شد. که به منظور کاهش سردرگمی پیرامون عنوان ادراکی- حرکتی طراحی شده بود. برای رسیدن به این هدف گروه ضربت، تعاریف ادراکی- حرکتی را از افراد زیادی از سراسر جهان که کارشناس قابلی در این زمینه بودند درخواست کردند. گروه ضربت تلاش کرد با داشتن فهرستی از آن دسته فعالیت­های حرکتی که عقیده داشتند، ادراکی- حرکتی هستند ماهیت فعالیت­های حرکتی را مشخص کنند. بررسی نتایج، عدم توافق آشکار در میان این کارشناسان را مشخص کرد. اما در بیشتر پاسخ­ها، گروه­های مشخص از حرکات ادراکی- حرکتی وجود داشت که شامل مواردی از قبیل: تعادل، آگاهی فضایی، زمانی، بدنی و جهت‌یابی می­باشد. این نوع فعالیت­های حرکتی در مباحث مربوط به ادراکی- حرکتی در تعداد زیادی از منابع مربوط نیز به طور مشترک ذکرشده‌اند (گالاهو و اوزمان، 1998).

.............................

حرکات مرتبط با مفهوم ادراکی- حرکتی

مفاهیم مربوط به حرکت که به طور شایع با مفهوم ادراکی- حرکتی ارتباط دارند شامل:

تعادل

تعادل یا ثبات از قدیم به عنوان " وضعیت حفظ توازن بین نیروهای متقابل" تعریف شده است. بورتون و دیویس[22] (1992)، معتقداند تعادل مؤلفه مهم در تقریباً همه فعالیت­های حرکتی است و اغلب کنترل قامتی نامیده می­شود...................

..................

آگاهی فضایی[23]

................

آگاهی زمانی[24]

..................

آگاهی بدنی و جهت‌یابی

.................

نظریه­های ادراکی- حرکتی

................

نظریه ادراکی- حرکتی کپارت

................

تحقیق پیرامون اثربخشی برنامه­های ادراکی- حرکتی

..................

تاریخچه و انواع آزمون­های حرکتی

.................

 

 

منابع:

 

ابراهیمی ثانی، زهرا. (1389). تأثیر یک برنامه منتخب حرکتی بر مهارت­های بینایی- حرکتی دانش­آموزان 11-7 ساله دارای اختلال هماهنگی رشدی. پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشکده تربیت بدنی دانشگاه شهید بهشتی.

 

احمدی، ا؛ یوسف شاهی. (1389). تأثیر تمرینات ادراکی- حرکتی بر مهارت­های حرکتی و ریاضی در اوتیسم. بررسی تک موردی. تهران/ مجله اصول و بهداشت روانی.

 

اساسه، مریم. (1389). بررسی تأثیر آموزش تجسم حرکتی بر بهبود مهارت­های حرکتی درشت کودکان با اختلال هماهنگی رشدی. پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه علامه طباطبایی.

..................................

..................................

...................................

 

 

---

[1] Haywood

[2] Difficulty with Gross motor skill

[3]  Difficulty with Fine motor skill

[4] Sensory integration clysfunction

[5] Low muscle tone

[6] Haynes

[7] Gramsbergen & Westerga

[8] Geuze & Kalverboer

[9] Lundy-Ekman et al

[10] Williams, Woollacott & Ivry

[11] Equilibrium

[12] Center of Mass(COM)

[13] Center of Gravity(COG)

[14] Primitive Spinal Reflex

[15] Postural Reaction

[16] Mature Cortical Response

[17] Postural Tone

[18] Bimaunal Coordination

[19] Larish

[20] Frekany

[21] Haslinger

[22] Burton & Davis

[23] Spatial awareness

[24] Temporal awareness

مبانی نظری تنظیم تعادل انرژی، کنترل اشتها و هموستاز انرژی، سیگنال های عصبی و هورمونی کنترل اشتها

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 56

حجم فایل (به کیلوبایت) : 1474

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

مبانی نظری تنظیم تعادل انرژی، کنترل اشتها و هموستاز انرژی، سیگنال های عصبی و هورمونی کنترل اشتها

مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

خلاصه ای از کار:

-چاقی

چاقی اختلالی است که از عدم تعادل دریافت و هزینه کرد انرژی ناشی می شود. عدم تعادل انرژی به عنوان فیدبکی برای فیزیولوژی و محیط عمل کرده و بر هزینه کرد و دریافت انرژی اثر می گذارد ]38[. ما انرژی را به صورت چربی ذخیره سازی می کنیم، چرا که هم نسبت به کربوهیدرات متراکم تر است و هم برای ذخیره شدن نیاز به مقدار زیادی آب ندارد. پدیده چاقی دو وجهه کاملا متفاوتی داردکه ژنتیک و محیط ]38[.

.................

-تنظیم تعادل انرژی

.................

-کنترل اشتها و هموستاز انرژی

مرکز اصلی هموستاز یا تعادل انرژی در انسان هیپوتالاموس می باشد ، هرچند نواحی مختلفی از مغز از کورتکس گرفته تا ساقه مغز در رفتار دریافت غذا و هموستاز انرژی دخالت دارند . در بیشترین بزرگسالان ذخایر چربی و وزن بدن علیرغم تغییرات بسیار گسترده مصرف غذای روزانه و مصرف انرژی به طور چشمگیری ثابت

...................

-هیپوتالاموس

...............

-سیگنال های عصبی و هورمونی کنترل اشتها   

در موجودات تکامل یافته، نظیر انسان سیستم تنظیم دریافت غذا شامل دو بخش شبکه تنظیم اشتها و سیگنال های عصبی و هورمونی ارسالی از نواحی مختلف بدن به شبکه تنظیم اشتها می باشد که بخش اول از نورون های ایجاد کننده اشتها یا نورون های اورکسیژنیک[1] و نورون های ایجاد کننده بی اشتهایی یا نورون های انورکسیژنیک [2]تشکیل شده است که همگی در هسته های مختلف هیپوتالاموس قرار دارند و این دو دسته نورون شبکه تنظیم اشتها با یکدیگر در ارتباط هستند و بر فعالیت یکدیگر اثر می گذارند ]43[ ............

..............

-سیستم کنترل مرکزی

سیگنال های نماینده چاقی در CNS یکپارچه می شوند. در داخل CNS دریافت غذا و تنظیم وزن به طور موثری انجام می شود. در CNS و بطور اختصاصی در هیپوتالاموس دو سیستم موثر آنابولیک و کاتابولیک وجود دارد که وزن بدن و توده چربی را تنظیم می نمایند . مسیرهای که سیگنال های چاقی از لپتین (مترشحه................

...................

-کنترل محیطی اشتها

سیگنال های محیطی درگیر در تعادل انرژی، از قبیل هورمون های روده ای مثل پپتاید  و GLP1 از راه یک مکانیسم غیرقابل اشباع از سدخونی- مغزی گذشته و بنابراین به ARC می رسند. البته سیگنال های دیگر از قبیل لپتین و انسولین از راه یک مکانیسم قابل اشباع از خون به مغز می رسند. بنابراین سد خونی- مغزی یک نقش تنظیمی پویا در عبور دادن برخی سیگنال های انرژی گردش خون دارد  ]49[.

.................

...................

-تنظیم کننده های وزن و متابولیسم بدن

....................

-:نروپپتایدها

- نوروپپتید Y (NPY)

..............

- ارکسین

     ارکسین اخیرا به عنوان دسته ای از نروپپتیدها شناخته شده که همچنین تحت عنوان هیپوکرتینز نامگذاری می شود. ارکسین A و B به ترتیب دارای 23 و 28 اسید آمینه بوده و 46 درصد مشابهت دارند. هر دو پپتید توسط یک ژن کدگذاری شده و در نرون های خلفی و جانبی هیپوتالاموس قرار دارند. تزریق ارکسین A به طور معنی داری موثرتر از ارکسین B می باشد. البته اثر ارکسین بر تحریک غذا خورئن از اثر NPY خفیف تر است. ارکسین احتمالا بیشتر درگیر کنترل متابولیسم انرژی است تا دریافت غذا . ناشتایی باعث تظاهر افزایش ژن ارکسین در هیپوتالاموس می شود ]49[.

..................

گالانین

................

- نوروپتیید w-23

................

-هورمون ها

-گرلین

..............

-ابستاتین

................

-لپتین

..............

- نوروپتیید w

...............

-گیرنده های NPW

..............

- توزیع مرکزی NPW

..............

-توزیع محیطی NPW

..............

- توزیع GPR7-8

................

-تنظیم تغذیه ومتابولیسم انرژی بوسیله NPW

................

- عملکرد اندوکرین NPW

................

- کورتیزول

...............

-کورتیزول و فعالیت بدنی

..............

-متابولیسم انرژی در فعالیت ورزشی

..................

-  فعالیت ورزشی دراز مدت

..................

-تاثیرات اسمولاریته بروی هورمون ها

................

- ارتباط کورتیزول با واسطه های متابولیکی

..................

-ارتباط هورمون کورتیزول با اسید لاکتیک

..................

- ارتباط هورمون کورتیزول با کراتینین

.................

-کورتیزول و چاقی

.................

 

-لینک پتانسیل بین کورتیزول و اشتها

..................

- اثرات مضر چاقی ناشی ازکورتیزول

.................

-تیروکسین

..................

-تاثیر تیروکسین بر متابولیسم:

...............

- بی حرکت حاد و مزمن بر روی هورمون تیروئیدی

................

- ارتباط هورمون های تیروئیدی و لپتین

.................

-هورمون های تیروئیدی وگیاهان داروی

................

 

منابع:

1. Wynne K, Stanley S, McGowan B, Bloom S. Appetite control. J Endocrinol 2005 ;184:291-318

 

1. Horn CC , Ji H, Friedman MI. Etomoxir, a fatty acid oxidation inhibitor, increases food intake and reduces hepatic energy status in rats. Physiol Behav 2004 ;81(1):157-62.

 

1. Larissa R, Donaldson C. Economics and obesity costing the problem or evaluating solutions.  Obesity Research 2004; 12:173–179.

 

1. Woods SC, Benoit SC, Clegg DJ, Seeley RJ. Regulation of energy homeostasis by peripheral signals. Clinical Endocrinology and Metabolism 2004; 18: 497-515.

 

1. Ghanbari-Niaki A, Nabatchian S, Hedayati M. Plasma agouti-related protein (AGRP), growth hormone, insulin responses to a single circuit-resistanceexercise in male college students. Peptides 2007 ;28(5):1035-9.

.....................

---

[1] - Orexigenic Neurons

[2] - Anorexigenic Neurons

مبانی نظری هورمون رشد، گرلین، تمرینات تناوبی

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 22

حجم فایل (به کیلوبایت) : 72

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

مبانی نظری هورمون رشد، گرلین، تمرینات تناوبی

مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

خلاصه ای از کار:

- تمرین تناوبی شدید 

تمرین­تناوبی شدید به وهله­های تکراری با فعالیت­های تناوبی به نسبت کوتاه با شدت تمام یا شدتی نزدیک به شدتی که VO2peak به­دست می­آید (90%ofVO2peak≤) نسبت داده می­شود. با توجه به شدت تمرینات، یک تلاش HIT ممکن است از چند ثانیه تا چندین دقیقه طول بکشد که وهله­های گوناگون     به­وسیله­ی چند دقیقه استراحت یا فعالیت با شدت کم از هم جدا می­شوند (بارگومستر[1] و همکاران 1998، 98: 6). ویژگی بارز اینگونه تمرینات حجم خیلی کم آن می­باشد (جیباد[2] و همکاران 2008، 26)، که در یک مطالعه تنها با 6 جلسه تمرین در طول 2 هفته بهبود قابل توجهی در عملکرد ورزشی مشاهده شد (گورد و همکاران 2010، 357-350). یک وهله فعالیت شدید نیاز به میزانی از بازسازی ATP از هر یک از دستگاه­های انرژی دارد.

..............

- انواع تمرینات شدید تناوبی

..................

- HIT با حجم کم

...................

- HIT با حجم بالا

.....................

- سازوکار HIT

................

-هورمون رشد

تولید استخراج از جسد: قبل از توسعه فنون مهندسی ژنتیک و کاربرد فنون نوترکیبی ژنتیکی در تولید محصولات و فرآورده های مختلف، هورمون رشد از جسد استخراج می شد و بیشتر در درمان کودکانی که رشد کندی داشتند کاربرد داشت. بیش از 27000 کودک در سراسر دنیا به وسیله این نوع هورمون مورد معالجه قرار گرفتند ولی به علت کمبود این هورمون معالجه به طورکامل نمی توانست صورت بگیرد و باید مقدار کمتری به کار برده می شود و لذا رشد کودک به کندی می گرایید. یکی دیگر از معایب ا ستفاده از این نوع هورمون رشد که سبب شد از سال 1985 در آمریکا و بسیاری از کشورهای اروپایی کاربرد آن ممنوع شود پیدایش بیماری کروتزفلذجاکوب (GJD) بود. بیماری GJD سلول­های عصبی ومغزی را آلوده می­سازد.

لذا در مرحله استخراج هورمون رشد از غده هیپوفیز این هورمون نیز ممکن است آلوده به عامل بیماری GJD (پریون نام دارد و ساختمان آن پروتئینی است) شود. به همین دلیل امروزه هورمون رشد نوترکیب برای معالجه استفاده می­شود. 2- استفاده از محرک ها[3]: محققانی مانند سندی شاو[4] و دارک پیرسون[5] که بر روی افزایش طول عمر کار می­کردند پی­بردند که می­توان به وسیله اسیدهای آمینه مشخصی، غده هیپوفیز را در جهت تولید هورمون رشد تحریک کرد (فلورین و همکاران 1996، 517-481). با استفاده از این روش، دیگر لازم نیست که هورمون رشد را چه به طریق تزریقی چه خوراکی وارد بدن کرد بلکه این مواد به صورت  کپسول­های خوراکی مورد استفاده قرار می­گیرند از معایب این روش این است که اسیدهای آمینه­ای که به عنوان محرک استفاده می­شوند در معده به وسیله مواد صفراوی تجزیه می­گردند. لذا زمانی که این اسیدها وارد جریان خون می­شوند تغییر شکل می یابند و یا اثر اولیه را از دست می­دهند. بعضی از  هورمون­های رشد را می­توان با افشانه به زیر زبان زد تا بدون این که به معده برود از طریق زبان جذب شود. ولی این محرک­ها را نمی­توان به این طریق استفاده کرد زیرا مولکول اسید آمینه مورد نظر آن قدر بزرگ­اند که قابل جذب شدن نیستند (بروم[6] و همکاران 2007، 2171-2165؛ راسموسن[7] و همکاران 2010، 153-147).

..................

- چگونه ترشح هورمون رشد را افزایش دهیم؟

................

- نقش­های کاتابولیکی هورمون رشد

..................

- پاسخ هورمون رشد به ورزش

..................

- گرلین

گرلین اولین بار توسط کوجیما و کان گاوا در سال 1999 به عنوان یک لیگاند درون‌زای GHS-R معرفی شد. هیچ شباهت ساختاری بین گرلین و لیگاندهای اکسینتیک[8] آن (GHSs) وجود ندارد. گرلین یک پپتاید حاوی 27 یا 28 اسیدآمینه بوده که توالی آن بین گونه‌های مختلف به خوبی حفظ شده است (کوجیما و کان گاوا 2005، 522-595).

..............

- گرلین به عنوان یک پپتاید معده‌ای- مغزی

................

-تعادل انرژی و گرلین

................

- گرلین و تنظیم دریافت غذا

................

- گرلین و چاقی

.................

 

منابع و مآخذ

فهرست منابع فارسی

1. کاتارینات، تی بورر. (1389). هورمون ها و فعالیت ورزشی. ترجمه: عباسعلی گایینی، مریم کوشکی جهرمی، محمدرضا حامدی نیا، تهران: انتشارات سمت.
   1. Gibala MJ, McGee SL. (2008). Metabolic adaptations to short-term high-intensity interval training: a little pain for a lot of gain? Exerc Sport Sci Rev; 36(2).
   2. Laursen PB, Jenkins DG. (2002). The scientific basis for high-intensity interval training: optimising training programmes and maximising performance in highly trained endurance athletes. Sports Med; 32(1).
   3. Gibala MJ, Little JP, Macdonald MJ, Hawley JA. (2012). Physiological adaptations to low-volume, high-intensity interval training in health and disease. J Physiol; 590(Pt 5).

ادبیات نظری تحقیق وپییشینه تعاریف و موءلفه های مدیریت استعداد

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 35

حجم فایل (به کیلوبایت) : 129

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد

مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

 

کاربردهای مطلب:

منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

 

 

قسمتهایی از مبانی نظری:

مدیریت استعداد

 

مقدمه

 

2-3-2- تعریف استعداد و مدیریت استعداد

 

2-3-3- شایسته سالاری

 

2-3-4- شایسته سالاری در کشور های مختلف

 

2-3-5- اهمیت مدیریت استعداد

 

1-  بخش پرسنلی

 

2-  منابع انسانی استراتژیک

 

3-  مدیریت استعداد

 

2-3-6- عوامل راهبردی زمینه ساز مدیریت استعداد

 

   راهبرد سازمان

 

   نقش و حمایت مدیران

 

   فرهنگ سازمانی

 

   مدیریت منابع انسانی راهبردی

 

   قوانین و مقررات دولتی

 

2-3-7- مولفه های مدیریت استعداد در پژوهش حاضر

 

1- جذب استعدادها

 

ارزیابی

 

3- آموزش و توسعه

 

4- بازیابی

 

پیشینه تحقیق

 

2-4-1- تحقیقات داخلی

 

2-4-2- تحقیقات خارجی

 

منابع و مأخذ

 

 

 

مدیریت استعداد

 

مقدمه

امروزه سازمانها بخوبی دریافته اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط رقابتی کسب و کار، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام ، توسعه و نگهداشت استعدادها‌‌، سازمانها دریافته‌اندکه استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجه‌ها نیازمند مدیریت می باشند. در گذشته مدیریت استعداد[1] به عنوان یک مسئولیت جنبی به بخش پرسنلی محول شده بود، در حالی‌که امروزه مدیریت استعداد به عنوان یک وظیفه سازمانی که مسئولیت آن به عهده تمام بخش هاست، بسیار جدی تر مورد توجه قرار گرفته است.

بی شک عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند؛ انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت؛ یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند. در سالهای اخیر، در سازمانهای ایرانی، مبحث پرورش و توسعه نیروی انسانی در قالبهای گوناگونی، نظیر: شناسایی و پرورش استعدادها، جانشین پروری ، مدیران آینده ، مدیران سایه و .... مورد توجه قرار گرفته است. اما کماکان با وضعیت مطلوب در این زمینه فاصله قابل توجهی وجود دارد. در همین راستا انجام مطالعات و پژوهشهای گوناگون برای الگوبرداری و بکارگیری تجربه‌های موفق سازمانهای توسعه یافته، از اهمیت بسزایی برخوردار است(رونلوند،2009،ص43).

 

2-3-2- تعریف استعداد و مدیریت استعداد

استعداد را میزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد می کنند. اگر برای کسب مهارت در یک فعالیت افراد مختلف در شرایط و موقعیت یکسانی قرار بگیرند متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوتهایی از لحاظ میزان کسب آن مهارت نشان می دهند. فرد مستعد را به صورت های مختلفی چون: مهم ترین و ارزش افزاترین افراد که بیش از سایرین در خلق مزیت رقابتی نقش دارند، افراد دارای مهارت بالا و پرورش یافته، افراد دارای پتانسیل بالا برای موفقیت در سازمان و نیروی کار ماهر عجین شده با کار و متعهد تعریف کرده اند. در مجموع می توان کفت منظور از مستعد فردی است که به واسطه دارا بودن ظرفیت ها و قابلیت های ویژه (دانش، نجربه و مهارت) و تعهد بالا نسبت به کار، سهم چشمگیری در ایجاد ارزش و موفقیت سازمان دارد (کریمی و سلطانی، 1390،ص 100).

مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. چز و همکاران (2008) معتقدند که مدیریت استعداد عبارت است از شناسایی استعداد و سپس همنوا کردن آن با نقش های شغل به منظور بیشینه کردن درگیری (عجین شدن) فرد با نقشی که با قوت های ذاتی او منطبق است. در واقع مدیریت استعداد عبارت است از انجام یکسری فعالیت های یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیرش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز در حال حاضر و آینده توسط سازمان. هدف مدیریت استعداد توسعه و نگهداری یک استخر استعداد متشکل از نیروی کار ماهر، عجین شده با کار و متعهد به منظور تضمیت جریان استعداد است. مدیریت استعاد تضمین می کند که افراد مناسب با مهارت های مناسبدر محل مناسب قرار گرفته اند و بر فعالیت های مناسب متمرکز و نسبت به آن عجین شده اند(چیس ات ال،2008،ص32).

 

2-3-3- شایسته سالاری

مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. با توجه به تعریف مدیریت استعداد و در نظرگرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان مدلی برای یکپارچه‌سازی، مهمترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت استعداد در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است. منابع انسانی ارزشمندترین منابع سازمانها محسوب  می شوندکه با تلاش همگانی و ایجاد همگانی میان آنها و بکارگیری صحیح از آنان و دیگر اجزای سازمان می توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید.

این منابع دارای توانایی ها و قابلیت های بالقوه ای هستند که در محیط سازمانی به فعل تبدیل می شوند و دست یابی به این مهم نیازمند درک و شناخت کامل انسانها و فراهم کردن شرایط مناسب برای کار و تلاش است . یکی از مواردی که در این زمینه قابل بررسی است قراردادن افراد در جایگاههای مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آنها است . که این فرایند در قالب نظام شایسته سالاری بررسی گردیده است. نظام شایستگی اداری نظامی است که در آن بهترین افراد در بهترین ترکیب و با مناسب ترین شرایط و بالاترین بازده کار انجام وظیفه میکنند و مناسب با تلاش و کوشش خود حقوق و مزایا دریافت میکنند در این نظام فرد شایسته در منصب و شغل مرتبط با خود که توانمندی انجام آن را دارد قرار میگیرد. به نظر اسپنسر دو نوع شایستگی وجود دارد.

در این رابطه شایسته سالاری باید در تمامی سطوح مورد توجه قرارگیرد و تنها محدود به مدیران نمی شود آنچه مهم است اینکه این امر باید از بالاترین سطح آغاز گردد.

برای تحقق اهداف سازمانی افرادلایق و کاردانی باید در راس امور قرار گیرند بدیهی است به جز یک مدیر شایسته شخص دیگری قادر به تحقق انتظارات یک سازمان نخواهد بود و مدیر شایسته کسی است که هم دانش مدیریت داشته باشد و هم بتواند از تجارب استفاده مطلوب ببرد. بنابراین شناخت ابعاد شایستگی های مدیرییتی هم برای توسعه و هم برای ارزیابی مدیران عامل اساسی بشمار می رود. برای انتخاب افراد شایسته باید ضابطه و ملاک موجود باشد و این ضوابط باید به گونه ای انتخاب شوند که قابل سنجش باشند. لذا انتظار می رود زمانی که مولفه ها و محور های شایستگی تعیین می شود انتخاب و انتصاب مدیران با توجه به این مولفه ها صورت گیرد و برای جلوگیری از به هدررفتن نیرو و سرمایه ، اولویت های مربوط رعایت گردد. با توجه به اینکه در عصری که در حال گذار از عصر اطلاعات به عصر دنیای مجازی هستیم و سازمانها نسبت به گذشته درگیررقابت سختری هستند و تعغییرات سریع محیطی و شرایط اقتصاد و بازار کار، جهانی شدن ، افزایش هزینه های سلامت و افزایش تقاضا همگی سازمانها و معیارهای مدیریت نیروی انسانی را با چالشی جدی مواجه کرده است. همگام با دیگر اجزای سازمان اداری به صورت هماهنگ به منظور تحقق اهداف نظام اداری هدایت شوند، بدون شک گام مهمی در راستای ایجاد یک نظام اداری پاسخگو، شفاف، قانونمند و مبتنی بر شایسته سالاری برداشته می شود (سالکی[2]، 1386،ص 54).

 

2-3-4- شایسته سالاری در کشور های مختلف

شایسته سالاری یکی از عوامل اساسی توانمند سازی دولتها و ارتقاء سطح دانش و تخصص مدیران و گردانندگان هرکشور است. امروزه انتصابات غیر سیاسی دولتها بر پایه اصول شایسته سالاری و عمدتا از طریق آزمونهای تخصصی صورت می گیرد. اما هنوز هم تعداد مدیران توصیه شده و منصوبان غیر متخصص چشمگیر است.

ادبیات نظری تحقیق وپیشینه پژوهش مهارت های ارتباطی با مشتریان وانواع مهارتهای ارتباطی

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 28

حجم فایل (به کیلوبایت) : 64

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

ادبیات نظری تحقیق وپیشینه پژوهش مهارت های ارتباطی با مشتریان وانواع مهارتهای ارتباطی

 مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

کاربردهای مطلب:

منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

قسمتهایی از مبانی نظری:

مهارت های ارتباطی با مشتریان

2-3)ارتباطات

2-3-1)تعریف ارتباط وارتباطات

2-3-2)انواع ارتباطات

ارتباطات کلامی

ارتباطات غیر کلامی

2-3-3)مهارتهای ارتباطی

2-3-4)ارتباطات سازمانی

2-3-5)منحنی طول عمر رابطه

2-3-6)زنجیره مدیریت روابط

-3-7)مراحل توسعه روابط با مشتریان

2-5)پیشینه تحقیق :

2-5-1)سوابق تحقیقات داخل کشور :

2-5-2)مقالات داخل کشور:

2-5-3)سوابق تحقیقات خارج از کشور

منابع وماخذ

الف) فارسی:

ب) غیرفارسی

 

 

 

مهارت های ارتباطی با مشتریان

2-3)ارتباطات

2-3-1)تعریف ارتباط وارتباطات

ارتباط فرایندی است که طی آن یک یا چند نفر به دنبال خبر،اطلاع،نقطه نظر ها،گرایشها وتجارب خود می پردازد(جیرانی مقدم،1386 ،ص15).

ارتباطات،انتقال اطلاعات از فرستنده به گیرنده که برای هر دو قابل فهم وواضح باشد(قبادی،1387 ،ص16).

2-3-2)انواع ارتباطات

ارتباطات به طور کلی بردو نوع است(جیرانی مقدم،1386 ،ص16):

1 - ارتباطات کلامی                                     2-  ارتباطات غیر کلامی

ارتباطات کلامی

منظور از ارتباطات کلامی ،مجموعه روابطی است که از طریق سخن گفتن وگفتگو حاصل می شود برای موفقیت در کار وجلب مشتری باید از کلمات به دقت استفاده شود هر کلمه ای احساسات،عواطف خاص و عملکرد متفاوتی را در افراد بر می انگیزاند.اگر کلمات در جا ومکان مناسب خود بکار برده شود،سریع تر بر افراد تاثیر می گذارد(جیرانی مقدم،1386 ،ص16).

 

ارتباطات غیر کلامی

کلیه پیام هایی است که افراد علاوه بر خود کلام،آنها را نیز مبادله می کنند.طرز ایستادن ،راه رفتن ،حالات ، چهره ،صدا، لباس پوشیدن و... جملگی نشانه های ارتباطات غیر کلامی هستند وبنابراین توجه به کلیه موارد فوق می تواند در نحوه ارتباط با مشتری وجذب وی موثر واقع شود.مشتری در بدو ورود به یک اداره با دیدن نشانه های غیر کلامی در مورد شخصیت کارکنان قضاوت می کند.بنابراین تلاش برای ایجاد شخصیت مثبت در ذهن مشتری  از ضروری ترین کارهاست که هر کارمند مشتری مدار باید انجام دهد. اصولاً در فرآیند های اجتماعی،بیشتر به نشانه های غیر کلامی اعتماد می کنند تا به نشانه های کلامی،پس باید نشانه های غیر کلامی را تقویت کرد.نخستین برخورد ونخستین تاثیری که بر مردم گذاشته می شودبسیار اهمیت دارد. در مجموع کلام 7در صد لحن وطنین 38 درصد وحرکات 55درصد از ارتباطات را منتقل می کنند(همان منبع).

2-3-3)مهارتهای ارتباطی

مهارت های ارتباطی به رفتارهایی اطلاق می شود که شخص می تواند از آن طریق با دیگران به نحوی ارتباط برقرار کند که به بروز پاسخ های مثبت وپرهیز از پاسخ های منفی منتهی شود.مهارت ارتباطی شامل مهارت های گوش دادن وپاسخ دادن می شود که تحت عنوان ذیل مورد بحث قرار می گیرد(قبادی ، 1387 ،صص18-19):

نقش یک شنونده را داشته باشیم؛هسته مرکزی ارتباطات اثر بخش، گوش دادن است، گوش دادن موجب ارتباط همراه با توجه می شود که به ما کمک می کند در برابر استرس مقاومت بیشتری داشته باشیم.

تماس چشمی را حفط کنیم ، تماس چشمی قوی در گوش دادن موثر اهمیت  بسیاری دارد.چشم های متعجب،افکار تعجب آمیز را انتقال می دهدوفقدان تماس چشمی،عدم علاقه به موضوع یا فرد مقابل را می رساند وتماس چشمی خوب، احترام را به گوینده منتقل می کند.

محتوای آنچه که گفته شده را دوباره بیان کنید تا از روشن بودن آن اطمینان یابید.بیان دوباره یاتعبیر کردن،شکل مبسوط تر استفاده از کلمات تشویقی کوتاه است.

برای توضیح دادن بیشتر گفته ها،سوال کنید،وقتی که نمی توانید حقایق ،مفاهیم واحساساتی را که بیان می شود درک کنید سوال کنید.

برای انعکاس مفاهیم، سهیم شدن در احساسات شخصی از همدلی استفاده کنید: همدلی یکی از مهارتهای مهم حضور داشتن شمرده می شود.همدلی به شما اجازه می دهد، احساسات گوینده را شناسایی کنید.

بازخور فردی ارائه دهید :پاسخ دادن به نقطه نظرات،اغلب نیاز به بازخور از شنونده دارد.قبل از آنکه عقیده خود را ابراز کنید بپرسید که آیا فرد مایل است بازخور ارائه شود.

محتوای آنچه گفته شده است را خلاصه کنید : خلاصه کردن مشابه تعبیر کردن است فقط نیاز به تمرکز بیشتر وتحلیل افکار واحساسات فرد مقابل دارد ونشان می دهد، آنچه گفته شده کاملاً درک شده است.

ادبیات نظری تحقیق وپیشینه پژوهش ارزش ویژه برند داخلی سازمان

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 46

حجم فایل (به کیلوبایت) : 84

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

ادبیات نظری تحقیق وپیشینه پژوهش ارزش ویژه برند داخلی سازمان

 مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

کاربردهای مطلب:

منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

قسمتهایی از مبانی نظری:

ارزش ویژه برند داخلی سازمان

برند

2-4 عملکرد برند

2-5 ارزش ویژه برند

2-6 برند، عملکرد برند و برندسازی داخلی

2-7  نظریه هدف گذاری

2-8 سختی هدف

2-9 شفافیت هدف

 

2-10  اثرات برندسازی داخلی

2-11  اعتماد برند

2-12 ارتباط برند

2-13 وجهه برند

2-14 ویژگی های برند جهانی

2-15  ارزش ویژه برند

2-16 کیفیت درک شده

2-17 وفاداری به برند

2-18 آگاهی از برند تجاری

2-19  تداعی برند

2-20 ویژگی های فردی موثر بر برند

2-21  تمایل به تجربه

2-22 ارزش لذت جویانه

2-23  برون گرایی

2-24 پژوهش های داخلی

منابع فارسی

 

منابع لاتین

 

 

ارزش ویژه برند داخلی سازمان

برند[1]

تاکنون بدنه وسیعی از ادبیات موضوع جهت مشخص نمودن محدوده و فلسفه بازاریابی تبیین شده است که در تمامی آن ها برند نقش مرکزی ایفا نموده است (پالمر[2]، 1996). از برند به عنوان نماد خوش نامی سازمان یاد می شود و این موضوع تا جایی اهمیت پیدا کرده است که صاحب نظران این حوزه، برند را صاحب شخصیت می دانند. یکی از متفکران در همین مورد شخصیت برند را هسته مرکزی و نزدیک ترین متغیر در تصمیم گیری مشتری، هنگام خرید عنوان می کند. برند به سازمان ها می گوید که چه جایگاهی در افکار عمومی، فضای بازار و نزد ذینفعان سازمان دارند، چگونه باید این جایگاه را توسعه بدهند یا آن را مدیریت کنند و در مجموع اینکه برند، آینه ای از فعالیت های سازمان نزد جامعه است (چهار بالش، 1387).

از سوی دیگر کاتلر برند را این گونه تعریف می کند: « برند یک نام، عبارت یا اصطلاح، نشانه، علامت، نماد، طرح یا ترکیبی از آن ها که هدف آن معرفی کالا یا خدمتی است که یک فروشنده یا گروهی از فروشندگان عرضه می کنند و بدین وسیله آنها را از محصولات شرکت های رقیب متمایز می نمایند» (کاتلر، 1999). در حقیقت، برندسازی از سوی بسیاری از محققان بازار به عنوان یکی از قدرتمندترین استراتژی ها برای جایگاه یابی[3] تلقی می شود که محصول را قادر می سازد تا با استفاده از مزایا و وعده ها در میان رقبای خود  در اذهان مشتریان ایستادگی کند (کرافورد[4]- ولچ[5]، 1998). یک برند قوی سبب تمایز محصول از محصولات رقبا (لیم و اوکاس[6]، 2001). کاهش هزینه های جستجو(آسال، 1995)، حداقل کردن خطرات و ریسک های درک شده (برتن[7]، 1999) و ارایه کیفیت بالا از دید مشتری می گردد (اردم[8]، 1998). از نظر کلر[9] (2007) چیزی که به یک برند استحکام و قدرت می دهد انسجام اجزای برند است که به عنوان مثال بایستی یک تم کلی روشن و مشخصی را پشتیبانی کنند. در دیدگاه سنتی نقش برندسازی تنها متمایزسازی محصولات بوده است در حالی که امروزه به طور فزاینده ای برندها به تصویر یک سازمان وابسته بوده که این تصویر خصوصاً از طریق خدمات ایجاد می گردد، جایی که خصوصیات غیرملموس کالا به سازمان موقعیت اعتبار یافتن می دهد که خود یکی از مهم ترین شاخص های انتخاب مشتری است (پالمر[10]، 1996). آندریاس بیرنیک و همکاران (2010) در مقاله خود تحت عنوان «چالش های برندسازی تولیدکنندگان آسیایی»، به بررسی این چالش ها و اینکه سازمان های موفق چگونه عمل کرده اند پرداخته و مشتری مداری، وجود دیدگاه بلندمدت، تمرکز بروی کیفیت نوآوری، و پیگیری و ارتباطات درون سازمانی را در جهت ارتقا برند موثر می داند. استریزاکوا و همکاران (2008) نیز در مقاله خود تحت عنوان «مفاهیم محصولات برند: توسعه یک مقیاس جهانی و ارزیابی مفهومی»، نتیجه گیری می کند که موضوع برند با مفاهیمی از جمله کیفیت، خودنمایی[11]، گروه نمایی[12]، داشتن توانایی ارتقا وضعیت اجتماعی، در برداشتن ارزش ها، علایق، نگرانی ها، سنت های خانوادگی و ارزش های ملی و اخلاقی ارتباط دارد.

2-4 عملکرد برند[13]

موفقیت یک کسب و کار بی شک ناشی از عملکرد برند آن کسب و کار می باشد (دی چرناتونی[14] و همکاران، 2004) . لزوم اندازه گیری عملکرد سازمان از جنبه ها و با توجه به سطوح مختلف اغلب در ادبیات بازاریابی و به عنوان یک متغیر وابسته همیشه مورد توجه بوده است، به همین جهت دیدگاهی جهت ارزیابی عملکرد از طریق محصولات و خدمات ارایه شده توسط سازمان وجود دارد که اصطلاحاً عملکرد برند نامیده می شود (چیرانی و همکاران، 2012) به عبارت دیگر اغلب در بحث برندها دو سوال اصلی در ذهن ایجاد می شود: «چه عواملی باعث ایجاد قدرت برند می شوند؟» و «چگونه می توان برند قدرتمندی ایجاد کرد؟» (بطحایی، 1391) که برای پاسخ به این سوالات مفهوم گسترده عملکرد برند معرفی می گردد. بنابراین با آگاهی از ابعاد و ویژگی های علمکرد برند، مدیران در به کارگیری استراتژی های موثرتر برند، مجهزتر و تواناتر خواهند بود. مانند پزشکی که سلامتی بیمار خود را با اندازه گیری پارامترهای مختلفی مانند فشار خون، وزن و دمای بدن مورد ارزیابی قرار می دهد، یک متخصص بازاریابی نیز با داشتن اطلاعاتی درباره ویژگی ها و ابعاد محصول می تواند با سهولت بیشتری در مورد سیاست های بازاریابی مناسب تصمیم گیری و آن ها بکار ببندد (دی چرناتونی و همکاران، 2004) ولی با توجه به پیشینه تحقیق هیچ گاه دیدگاه جامع و شاید بتوان گفت استانداردی برای طریقه سنجش آن وجود نداشته و محققان مختلف معیارهای متفاوتی را برای سنجش آن معرفی و استفاده کرده اند (چیرانی و همکاران، 2012) دی چرناتونی و همکاران (2004) در مقاله خود تحت عنوان «توسعه سنجه ای برای عملکرد برند برای برندهای ارایه دهنده خدمات مالی» دلیل این تفاوت در ارایه سنجه های مختلف را پیچیده و چند بعدی بودن نفس عملکرد کسب و کار، محیط پیرامونی و استراتژی های سازمان، تداخل اهداف مدیران حتی در سطح یک سازمان، درک متفاوت محققان از اهداف بازاریابی، نوع بازار و همچنین خدماتی و یا تولیدی بودن می دانند.

2-5 ارزش ویژه برند[15]

قبل از آنکه به مضوع عملکرد برند بپردازیم، لازم است به مفهومی که بدنه وسیعی از ادبیات تحقیق برند را به خود اختصاص داده است بپردازیم. ارزش ویژه برند تبدیل به یک موضوع مهم در دنیای تجارت شده و سنجه های مناسبی که برای آن معرفی گردیده می تواند برخی از نگرانی های مدیران برند و بازاریابی سازمان ها را مورد توجه قرار دهد (آگاروال و رائو[16]، 1996) مفهوم ارزش ویژه برند به ویژه به دلیل رشد روزافزون شناخت برند به عنوان یک دارایی با ارزش برای سازمان ها، چه از نظر آکادمیک و چه از نظر صنعتی توجه بسیار زیادی را به خود جلب نموده است. برخلاف توسعه در سطح مفاهیم، هنوز ادبیات موجود یک روش ارزیابی و سنجش رضایت بخشی را برای فهم منابع ارزش ویژه برند ارایه نکرده است. مسلماً درک این موضوع که ارزش های ویژه یک سازمان و برندهای رقیب از کجا سرچشمه می گیرند برای مدیران برند بسیار مهم و حیاتی خواهد بود، چرا که از طریق بهبود و توسعه آن ها می توانند ارزش ویژه برند خود را در مقایسه با رقبایشان افزایش دهند (تومینن، 1999). ارزش ویژه برند اولین بار از سوی فارکوهار (1990) «ارزش افزوده ای که برند به محصول می دهد» تعریف شد. آکر (1991) ارزش ویژه برند را این گونه تعریف می کند: «مجموعه ای از دارایی ها و بدهی های مرتبط با یک برند، نام و نشان آن، 

می باشد که به ارزش ایجاد شده به وسیله محصول یا خدمت برای شرکت یا مشتریان می افزاید یا از آن  می کاهد » ارزش ویژه برند از دیدگاه های مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است. نخستین دیدگاه، مفهوم ارزش ویژه برند را در قالب مفاهیم و تصمیم گیری های بازاریابی (مشتری و مصرف کننده) مورد استفاده قرار داده است در حالی که دومین دیدگاه مبتنی بر دیدگاه مالی بوده و به ارزش ویژه برند در قالب مقایسه بین جریان های نقدینگی تنزیل داده شده حاصل از درآمدهای آینده محصول یک برند و درآمدی که از محصولی مشابه ولی بی نام و نشان کسب خواهد شد می نگرد (موتمنی و شاهرخی، 1998).

کلر (2007) در کتاب خود با عنوان مدیریت استراتژیک برند روش های مختلف اندازه گیری ارزش ویژه برند را به دو دسته اصلی روش های مقایسه ای[17] و روش های کل نگر[18] تقسیم می کند .

ادبیات نظری پژوهش وپیشینه تعاریف ،اهمیت ومدل های مدیریت دانش

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 72

حجم فایل (به کیلوبایت) : 191

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

ادبیات نظری پژوهش وپیشینه تعاریف ،اهمیت ومدل های مدیریت دانش

مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

کاربردهای مطلب:

منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

قسمتهایی از مبانی نظری و پیشینه پژوهش:

مدیریت دانش 

تاریخچه مدیریت دانش

2-2-2 انواع دانش

2 – 2 - 3 تعاریف

2 – 3 مدیریت دانش و تدوین دانش

2 - 4 اکتساب دانش

2 – 5 تسهیل و انتقال دانش :

2 – 6 کاربری دانش

2 – 7 ذخیره (انباشت) دانش

2 – 8 اهمیت مدیریت دانش

2 – 9 الزامات سیستم‌های مدیریت دانش

2 - 10 سرمایه فکری چیست؟

2 - 11 رویکردها و روشهای اندازه‌گیری نامشهودها

2 – 12 سرمایه انسانی

2 - 13 اهدف مدیریت دانش

2 – 14 مدیریت دانش جدید

2 - 15 زنجیره اطلاعات

2 - 16 داده

2 - 17 اطلاعات

2 – 18 نقش فن آوری اطلاعات

2 - 19 دانش

2 – 20 مدیریت داده، مدیریت اطلاعات و مدیریت دانش:

2 – 20 – 1 مدیریت داده:

2-20-2 مدیریت اطلاعات:

2 - 21 فرایندها در مدیریت دانش:

2 - 22 عناصر اساسی مدیریت دانش

2 – 23  نقش دانش در مدیریت دانش:

2 – 24 نقش مدیریت در مدیریت دانش:

2 – 25  نقش تکنولوژی اطلاعات در مدیریت دانش:

2 - 26 تأثیر فرهنگ سازمانی بر پیاده سازی مدیریت دانش:

2 - 27 مدلهای مدیریت دانش

مدل براد هویت

مدل نوناکا و تاکه اوچی

مدل یکپارچه تولید دانش

مدل شش بعدی مدیریت دانش

مدل چرخه عمر دانش

مدل مفهومی مدیریت دانش

2 – 28 تولید دانش:

2 - 29 انتقال دانش:

2 - 30 فناوری اطلاعات

کاربرد‌های فناوری اطلاعات

2 – 31  فرهنگ سازمانی

دیدگاه رابینز

دیدگاه اندرو دوبرین

دیدگاه گرین برگ و بارون

الگوی هفت گانه گردن

2 - 38 سابقه تحقیقات

2 – 38 - 1 پیشینه داخلی:

2-38-2 پیشینه خارجی

فهرست منابع فارسی:

فهرست منابع غیرفارسی:

 

مدیریت دانش

تاریخچه مدیریت دانش

تعداد زیادی از تئوریسین‌های مدیریت دانش تکامل بحث مدیریت دانش را به عهده داشتند و توزیع نموده‌اند که در میان آنان برجستگانی همچون پیتر دراکه، پاول استرلوس و پیتر سنگه از آمریکا را می‌توان نام برد. دراکه و استرلوس من بیشتر در زمینه اهمیت ارتقا اطلاعات و دانش ساده به عنوان منابع سازمانی، و آقای سنگه با تمرکز بر روی سازمان‌های یاد گیرنده ابعاد فرهنگی مدیریت دانش را بوجود آورده‌اند.

تعداد دیگری از دانشمندان وابسته به نشریه تجارت هاروارد[1] حقایق دیگری از مدیریت دانش را آشکار می‌کند. در حقیقت دانشمند معروف آقای لئونارد بارتون توانست موردکاری قابل توجهی را از شرکت استیل چاپارل ارائه دهد، شرکتی که راهبردهای موثری را در زمینه مدیریت دانش تا اواسط دهه 1970 مورد بررسی و تحقیقات مقاله شده و مستندات خود را با عناوین بهار زیبا از دانش و ساختن منابع نوآوری در مجله ذکر شده به چاپ رسانید.

در اواسط سال 1980 اهمیت دانش به عنوان دارایی رقابت در بین سازمانها مشهور گردید. و این در حالی بود که علم اقتصاد کلاسیک هنوز در رابطه با روشها و متدهای مدیریت آن دارای نقصان بود و هنوز برای برخی از سازمان‌ها، این غفلت وجود دارد.

فناوری کامپیوتر باعث شده اطلاعات با سنگینی و فراوانی آغاز به کار کند که این امر تنوع قابل توجهی در محدوده کامپیوتر ایجاد می‌کند و بدین ترتیب این فناوری خود قسمتی از راه حل مورد نظر برای شکل‌گیری مدیریت دانش گردید. سیستم مدیریت دانش به عنوان یک وسیله پیش منظور که توسط راب اکسین و دان مک کداکن مطرح گردید.

نهایتا مثال برجسته طراحی وب در طول یک دهه به مسیر شکل‌گیری مدیریت دانش کمک نمود. در سال 1980 توسعه سیستم‌های مدیریت دانش بوجود آمدند که با استفاده کارهای انجام شده در زمینه هوش مصنوعی و سیستم‌های هوشمند باعث شدند تا مفاهیم تازه‌ای به عنوان دانش اکتسابی[2]، مهندسی دانش[3]، سیستم‌های بر پایه دانش[4] و هستی شناسی بر پایه کامپیوتر به جهان عرضه شود.

در سال 1991 و برای اولین بار مطالبی درباره مدیریت دانش در مراکز انتشاراتی مشهور به چاپ رسید. شاید بتوان گفت که وسیع‌ترین کار تحقیقاتی در زمینه مدیریت دانش تا امروز در سال 1995 توسط آقایان کوجیه و نافوکا، هیروتاکاتاکی شی در سازمان خلق دانش بنام "چگونه شرکت‌های ژاپنی نوآوری و پویایی را به وجود می‌آورند؟" صورت پذیرفته است (عطافر، 1385).

دانش نخستین منبع راهبردی برای شرکت‌ها در قرن 21 است. پژوهشگران و متخصصان تلاش می‌کنند دریابند، چگونه منابع دانش به صورت موثری گردآوری و مدیریت شود تا بتوان به عنوان مزیتی رقابتی از آن استفاده کرد. بنابراین قبل از اقدام به مبادرت بر اجرای طرح‌های مدیریت دانش، سازمان‌ها نیازمند ارزیابی زیر سیستم‌های سازمانی و منابع موجود خود هستند تا مهمترین و بهترین راهبرد مدیریت دانش را برای خود شناسایی کنند.

مدیریت دانش امر جدیدی نیست، تمدن‌های بشری از نسلی به نسل دیگر اقدام به نگهداری و انتقال دانش، برای درک گذشته و پیش بینی آینده، می‌نمودند. در محیط‌های تجاری پیچیده و پویای امروزی تشنگی برای دانش، روز به روز دامنه و عمق گسترده‌تری می یابد. دانشی که به شدت در حال تغییر و در بیرون از سازمان‌ها در حال انتشار است. فناوری اطلاعات و اینترنت نیز چالش‌های جدیدی را در خلق، نگهداری و مدیریت دانش به وجود آورده است.

در دهه‌های 80 و 90 فلسفه ها، رویکردها و روش‌شناسی‌های بهبود تجارت به طور مداوم توسعه یافت. این توسعه و پیشرفت ناشی از ترکیب فعالیت‌های تجاری و نظریه های علمی در دهه‌های اخیر است. مباحثی از قبیل یادگیری سازمانی، سازمان‌های یاد گیرنده، مدیریت کیفیت جامع، مهندسی مجدد، فرآیند تجارت و ... مثالهایی از این رویکردهای جدید می‌باشد. بررسی نوشته‌ها نشان می‌دهد که مباحث مربوط به اقتصاد، سرمایه فکری، رویکردهای مهندسی (نظامهای تولید صنعتی انعطاف پذیر)، رسانه‌های دانش، رایانه، مطالعات سازمانی (مردم شناسی و جامعه شناسی) معرفت شناسی (شامل یادگیری، شناخت موقعیتی و روانشناسی شناختی)، جنبه‌های مربوط به هوش مصنوعی، مباحث مربوط به منابع انسانی و....در این حوزه مطرح شده است (عباسی ، 1386).

برای بسیاری مدیریت دانش تنها به عنوان کلمه‌ای که دنیا را تکان داده است و به عنوان مفهومی زود گذر که به زودی از بین خواهد رفت شناخته شده است. با این حال، ارزش واقعی مدیریت دانش وقتی شروع شد و به سراسر بخش صنعت توسعه یافت مردم به توان آن آگاه شدند و برخی از بدبینی اولیه پایان یافت. با وجود این، هنوز هم به یک اجماع در مورد KM1 به معنی خاص وجود ندارد. این را باید به عنوان شواهدی از غنای مفهوم و نه یک مشکل دید، آن را به عنوان تقویت پتانسیل و به عنوان یک عامل حمل و نقلی در داخل و در سراسر سازمان‌های کسب و کار دانست (Fateh, A et al,2009).

 

 

 

 

 

2-2-2 انواع دانش

چهار نوع دانش مشخص شده است:

1. دانش نیروی انسانی: دانش که در مغز اعضای سازمان وجود دارد.
2. دانش مکانیزه: دانشی که حامل وظایف ویژه یکپارچه در سخت افزار ماشین است.
3. دانش مستند : که به شکل بایگانی، کتاب، سند، دفتر کل، دستورات و نمودارها، و... ذخیره می‌شود.
4. دانش خودکار (اتوماتیک): که به طور الکترونیکی ذخیره شده و به وسیله برنامه‌های رایانه‌ای که وظایف خاص را پشتیبانی می‌کند قابل دسترسی است.

 

از سوی دیگر دانش را به دو نوع ضمنی و صریح تصور می‌کنند. دانش ضمنی معمولا در قلمرو دانش شخصی، شناختی و تجربی قرار می‌گیرد. در حالیکه دانش صریح بیشتر به دانشی اطلاق می‌گردد که جنبه عینی‌تر، عقلانی‌تر و فنی‌تر دارد (داده‌ها، خط مشی‌ها، روش‌ها، نرم افزارها، اسناد و ...).

دانش صریح به طور معمول هم به خوبی قابل ثبت و هم قابل دسترسی است. پولانی در تمایز گذاری میان دو نوع دانش می‌گوید که بیان کردن دانش ضمنی با واژه‌ها دشوار است. فن آوری اطلاعات به طور سنتی روی استفاده از دانش صریح متمرکز شده است. با این حال سازمان‌ها اکنون دریافته‌اند که برای انجام موثر کارهایشان نیازمند یکپارچه کردن هر دو نوع دانش هستند. از این رو در حال ایجاد روش‌های حاضر به منظور تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح هستند که می‌تواند تدوین شود و بنابراین دیگران می‌توانند آن را ثبت و ذخیره نمایند و اینست هدف مدیریت دانش، تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح و انتشار موثر آن، این مفهوم قدرتمند به ایجاد روشها، ابزارها و کاربردهای مدیریت دانش کمک کرده است (امانتی:1381).

داونپورت: دانش را  مخلوطی از قاب تجربه، ارزشها، اطلاعات متنی و بینش متخصصان می‌داند که یک چارچوب برای ارزیابی و ترکیب تجربیات و اطلاعات جدید است.

دانش سرچشمه است و در ذهن افراد به کار می‌رود، در حالی که در سازمان می‌توان آن را در روال‌ها، پروسه‌ها، شیوه‌ها و هنجارها تعبیه شده است. سازمان‌ها را به طور فعال قادر می‌سازد عملکرد، حل مسئله، تصمیم‌گیری، یادگیری و آموزش با یکپارچه سازی ایده‌ها، تجربه، بینش و شهود، و مهارت، به ایجاد ارزش برای کارکنان، سازمان، مشتریان خود، و سهامداران مورد بررسی قرار دهد.

دانش را می‌توان به دو نوع عیان و نهان تقسیم کرد. خبرگان، موضوع خاص و همچنین مهارت‌های شناختی که شامل الگوهای اندیشه و مفاهیم، اعتقادات، موسسه و مدل‌های ذهنی، نگهداری دانش ضمنی است.  دانش صریح منطقی است و شامل رویکردهای نظری، حل مشکل، راهنما، و پایگاه داده‌ها می‌باشد. مدیریت دانش نیز به عنوان یک اصل نظام‌مند، هدف گرا و استفاده از اقدامات لازم برای هدایت و کنترل دارایی‌های ملموس و غیرملموس دانش سازمان، با هدف استفاده از دانش موجود در داخل و خارج، سازمان‌ها را به ایجاد دانش جدید، و تولید ارزش، نوآوری و بهبود آن قادر می‌سازد (Jafari et al, 2007) .

2 – 2 - 3 تعاریف

قبل از پرداختن به مفهوم مدیریت دانش ضرورت دارد که تعریفی از واژه «دانش» ارائه شود. طبق تعریف داون پورت و پراساک (1998): «دانش به معنای جریان پیچیده‌ای از تجربیات ساخت یافته، ارزشها، اطلاعات زمینه‌ای و بینش کارشناسی است که چارچوبی را برای ارزش‌یابی و تلفیق تجارب و اطلاعات جدید فراهم می‌کند که از تفکر افراد نشات می‌گیرد». در سازمانها‌، دانش را نه تنها در اسناد و منابع بلکه در کارهای روزمره سازمانی، فرایندها، عملکرد و هنجارهای سازمان می‌توان یافت. فرایند مدیریت دانش از 4 بخش اصلی تشکیل شده است. در مرحله اول باید دانش موجود در سطح سازمان و منابع آن (اعم از دانش صریح و ضمنی نزد افراد، بانکهای اطلاعاتی، مستندات و....) مورد شناسایی واقع شده و سپس اخذ و کسب و به صورت مناسبی ذخیره شود. برای اینکه دانش با ارزش شده و به هم افزایی و زایش مجدد دانش منجر شود، باید دانش موجود نزد افراد به اشتراک گذاشته شده و تسهیم شود. پس از طی این مراحل اکنون باید از دانش کسب شده در جهت اهداف عالیه سازمان استفاده کرد، زیرا در غیر این صورت تمامی تلاشهای انجام گرفته، بی‌سرانجام خواهد ماند. خلق دانش شامل ورود اطلاعات جدید به سیستم و حاصل به اشتراک گذاری و تسهیم دانش نزد افراد است. قبل از اینکه بتوان دانش را کنترل و مدیریت کرد، باید آن را ایجاد و در یک سازمان به کار برد. فرایند خلق دانش مستلزم تعامل، مشارکت و درگیری افراد با تکنولوژی اطلاعات است (ادب، 1386).

در مجموع تعریف واحدی از مدیریت دانش بین صاحبنظران وجود ندارد. در زیر به یکی از این تعاریف اشاره می‌شود:

 

مبانی و پیشینه نظری کانال های توزیع و سیستمهای کانالهای توزیع

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 31

حجم فایل (به کیلوبایت) : 82

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

مبانی نظری وپیشینه تحقیق کانال های توزیع وسیستمهای کانالهای توزیع

مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

کاربردهای مطلب:

منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

قسمتهایی از مبانی نظری:

کانال های توزیع

2-2-1تعریف

2-2-2 موسسات وسازمانهای توزیع

2-2-2-1خرده فروشی

2-2-2-2عمده فروش

2-2-2-3 دلال ها و کارگزاران

2-2-3 سیستم های بازاریابی توزیع

2-2-3-1 سیستم بازاریابی عمودی

2-2-3-2 سیستم بازار یابی افقی

2-2-3-2 سیستم بازاریابی چندگانه

2-3کانال های توزیع متنوع

2-3-1تاریخچه

2-3-2تعریف  

2-4 مدیریت مشتریان چندکاناله  (MCM)

2-5انواع کانال های توزیع

2-5-1 شکل های خرده فروشی فروشگاهی غیر خوراکی

2-5-1-1 فروشگاه بزرگ

2-5-1-2 فروشگاه های تخصصی  

2-5-1-3 مراکز خرید  

2-5-1-4 مغازه های کوچک و مجزا  

2-5-2 شکل های خرده فروشی غیر فروشگاهی

2-5-2-1 خرده فروشی کاتالوگی

2-5-2-2 خرده فروشی اینترنتی

2-5-2-3 سیستم های خرید تلویزیونی( TVHS)

2-6 مفهوم نام های  تجاری  لوکس

-12پیشینه تحقیق

منابع

فارسی

لاتین

کانال های توزیع 

شبکه توزیع بخشی از نظام اقتصادی کشور می باشد که تحولات اقتصادی کشور درتعیین کارکرد و ساختار آن مؤثر است . این شبکه حلقه رابط بین تولیدکنندگان ومصرف کنندگان و متشکل از عاملینی است که با یکدیگر ارتباط متقابل دارند و عمل توزیع کالاها را انجام می دهند(فرزین ،1386).شرکتها معمولا توجه کمی به کانال های توزیع داشته ،به همین دلیل گاهی متحمل خسارات زیاد می شوند ؛ولی بعضی از شرکت ها سعی می کنند نظام توزیعی خوبی داشته و از این طریق موقعیت رقابتی بهتری کسب می کنند. تصمیمات در مورد کانال های توزیع ،اغلب با تعهدات درازمدت به سازمآن های دیگر همراه است.یک تولید کننده به آسانی می تواند قیمت های خود و برنامه های تبلیغ وترویج فروش خود را تغییر دهد ؛همچنین می تواند محصولات قدیمی خود را کنار گذاشته ،محصولات جدیدی را که با نیاز بازار تطابق بیشتری دارد ،عرضه کند ولی وقتی که یک کانال توزیع در نظر می گیرد با مغازه داران مختلف تماس داشته باشد ،به آسانی نمی تواند این کانال توزیع را تغییر دهد ،بنابراین مدیریت بازاریابی باید کانال های توزیع خود را با دقت و نگاه به آینده انتخاب کند (محب علی و فرهنگی ،1377؛ص273) .

2-2-1تعریف

تعاریف مختصر و جامعی که می توان از توزیع و کانال توزیع  ارائه داد عبارتند از:

توزیع به زبان ساده به معنی رساندن محصول مورد نظر مشتری در زمان مطلوب به مکان مورد نظر

(روستا و همکاران ،1386؛ص287).توزیع  به مجموعه ای از فعالیتها اطلاق می شود که منجر به انتقال کالا و یا خدمات از منابع تولید به سمت خریداران و مصرف کنندگان می گردد(فرزین ،1386). کانال توزیع عبارت است از سازمان یا شخصی که کمک می کند تا یک کالا یا خدمت ،از سوی

تولید کننده به سمت مصرف کننده نهایی یا مصرف کننده صنعتی حرکت کند (محب علی و فرهنگی ،1377؛274).

ارکان اساسی شبکه توزیع عبارتند از:

1.تولیدکنندگان و واردکنندگان کالا به شبکه،

2.عمده فروشان که واسط بین تولیدکنندگان و توزیع کنندگان نهایی (خرده فروشان) می باشند،

3. خرده فروشان که رساننده نهایی کالاوخدمات به دست مصرف کنندگان اند

4. مصرف کنندگان که کالاها را از شبکه خارج و مصرف می کنند

نمودار کانال های توزیع در حالت عمومی در شکل 1 نشان داده شده است . شکل 1 کانال های متفاوت رساندن محصول به دست مصرف کننده را نشان می دهد.نظام توزیع برای انجام وظایف خویش می تواند کالا را بر حسب شرایط کالا و توان بنگاه ازمسیرهای متفاوتی بگذراند و به بازارهای مصرف عرضه کند . انتخاب کانال های توزیع بستگی به عوامل متعددی مانند نوع بازار، نوع محصول، مقیاس و تعداد تولیدکنندگان و ساختار بازارکشور دارد و هیچ قاعده ی از پیش تعیین شده ای بدون توجه به عوامل فوق نمی تواند تعدادکانال های توزیع را تعیین کند(فرزین ،1386).

2-2-2 موسسات وسازمانهای توزیع

مهمترین موسسات و سازمان های توزیعی عبارتند از :خرده فروش ها ،عمده فروش ها و دلال ها و نمایندگی ها .به طور مختصر به هر مورد می پردازیم.

2-2-2-1خرده فروشی

خرده فروشی شامل همه فعالیتهایی است که محصولات و خدمات را به طور مستقیم برای استفاده شخصی و غیر تجاری به مصرف کننده می فروشد(روستا و همکاران ،1386؛ص30) . خرده فروشی گام نهایی در توزیع کالا محسوب می شود ،بنابراین خرده فروشان ، فروش کالا را در مقادیر کوچک به عموم مردم سازماندهی می کنند .علاوه براین خدمات اضافه شده به محصولات از جمله  حمل و نقل و نگهداری محصولات در انبار  به منظور اطمینان از اینکه محصولات در نقطه فروش در دسترس باشند از جمله وظایف موسسات خرده فروشی می باشد  .همچنین خرده فروشی شامل انتخاب محصولات برای طبقه بندی در خرده فروشی ،ارائه مشاوره فروش ،خدمات پس از فروش و تعداد زیادی از فعالیت های دیگر می باشد(زینتس  و همکاران ، 2007؛ص8).خرده فروشی اغلب در مغازه ها  و فروشگاه های کوچک انجام می شود ،ولی موسسات گوناگون نیز می توانند به خرده فروشی بپردازند (روستا و همکاران ،1386؛ص30).بسیاری از موسسات ،تولیدکنندگان و عمده فروشان ،علاوه بر کار خود ،خرده فروشی نیز می کنند ؛اما بار اصلی خرده فروشی بر عهده کسانی می باشد که حرفه اصلی آنها خرده فروشی است . در کشورهای صنعتی خرده فروشی غیر فروشگاهی (فروش از طریق پست ،تلفن ،اینترنت ،فروشنده های سیار و ماشین های فروش )از مقبولیت خاصی برخوردار است (محب علی و فرهنگی ،1377؛ص299) .

2-2-2-2عمده فروش

عمده فروشی در برگیرنده فروش و عملیات مربوط به فروش محصولات و خدمات به خریدارانی است که هدفشان فروش مجدد یا استفاده های تجاری است (روستا و همکاران ،1386؛ص37).در کشور ما

 عمده فروشان بیشتر مسئولیت توزیع کالا به خرده فروشان کوچک را  بر عهده دارند .این قبیل

عمده فروشان خلاءوجود شرکتهای توزیع کننده را در مواردی که توزیع کالا اقتصادی نیست ،

پر می کند (محب علی و فرهنگی ،1377؛ص313).

2-2-2-3 دلال ها و کارگزاران

دلال ها و کارگزاران از دولحاظ با عمده فروشان تفاوت دارند :1)مالک محصولات نمی شوند و وظایفشان به ایجاد تسهیلات خرید و فروش محدود می گردد2)برای انجام خدماتی که ارائه می کنند معمولا حق العمل یا کمیسیون دریافت می کنند که بنا به نوع صنعت،محصول ،کشور و شرکت مقادیر آن متفاوت است .این واسطه ها مانند عمده فروشان دارای تخصص در خطوط محصول خاص یا گروهی از مشتریان هستند .وظیفه دلالها عموماً ایجاد ارتباط بین خریدار و فروشنده و مذاکرات فروش است ؛مانند دلال های معاملات ملکی ،کارگزاران بورس و بیمه (روستا و همکاران ،1386؛ص39).

مبانی نظری تحقیق مفهوم واهمیت مدیریت ریسک اعتباری

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 90

حجم فایل (به کیلوبایت) : 288

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

مبانی نظری تحقیق مفهوم واهمیت مدیریت ریسک اعتباری 

مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

مدیریت ریسک اعتباری

بانک و بانکداری  

2-2-1-2-ضرورت بانکداری 

2-2-1-3-جایگاه ریسک و بالاخص ریسک اعتباری در سیستم بانکی کشور

2-2-1-4-تاریخچه وجایگاه ریسک اعتباری در سیستم بانکی سایر کشورها

2-2-1-5-نظریه ریسک 

2-2-1-6-اهمیت ریسک

2-2-1-7- روش‌های محاسباتی ریسک

2-2-1-8-مدیریت ریسک 

2-2-1-9-اصول و مقررات کمیته بال  در خصوص مدیریت ریسک 

2-2-1-10-تعریف ریسک 

2-2-1-11-طبقه بندی ریسک ها 

2-2-1-12-مفهوم ریسک تسهیلات(وام ها) 

2-2-1-13-مهمترین ریسک های بانکی

مفهوم ریسک اعتباری

2-2-1-14-تاثیر ریسک اعتباری بر بانک یا موسسه مالی 

2-2-1-15-مدل های محاسبه ریسک اعتباری و تحلیل مدل CR+ 

2-2-1-16-معیارها و مدل¬های مورد استفاده برای رتبه بندی مشتریان 

2-2-1-17-رویکرد فعلی در کشور درخصوص نرخ سود سپرده ها و تسهیلات اعطایی

2-2-1-18-تعیین نرخ سود تسهیلات و سپرده ها در سالهای نه چندان دور 

2-2-1-19-بررسی عقود مبادله ای و مشارکتی در بسته های سیاستی و نظارتی بانک مرکزی 

2-2-1-20-بانک ها براساس بخش های مختلف در خصوص عقود مشارکتی 

2-2-1-21- رویکرد سایر کشورها در خصوص نرخ سود 

2-2-1-22-مروری بر عملکرد شرکت های بیمه با هدف پوشش ریسک

2-2-1-23-چگونگی تعیین نرخ بهره در وامهای رهنی  

1-وام نینا 

2-وام سیوا     

3-وام فیوا    

2-2-1-24-تعریف ریسک عملیاتی: 

1-تعریف ریسک های عملیاتی از نظر کمیته بال 

2-2-1-25-اهمیت ریسک های عملیاتی

2-2-1-26-ویژگی های تعریف ریسک عملیاتی از دیدگاه کمیته بال  

2-2-1-27-روش های اندازه‏گیری ریسک عملیاتی

 2-2-1-28-استقرار ساختاری برای مدیریت نقدینگی

2-2-1-29-نظارت و اندازه گیری خالص وجوه مورد نیاز

مدیریت دسترسی به بازار

برنامه ریزی برای پیشامدهای احتمالی

مدیریت نقدینگی ارز

2-2-1-30-کنترلهای داخلی  برای مدیریت ریسک نقدینگی

نقش افشای کافی (اطلا‌عات) در بهبود وضعیت نقدینگی

2-2-1-31-ویژگی های دارایی های نقد شونده در بانک ها

2-2-1-32-ویژگی های بدهی¬ها در بانک ها

2-2-1-33-مدل های مدیریت نقدینگی

2-2-1-34-استراتژی های مدیریت ریسک اعتبار مالی 

2-2-2- پیشینه تحقیق

     2-2-2-1-پیشینه تحقیق داخلی 

2-2-2-2-پیشینه تحقیق خارجی 

منابع و مآخذ فارسی:

ب). منابع و مآخذ لاتین:

مدیریت ریسک اعتباری          

بانک و بانکداری  

امروزه بانکداری یکی از با اهمیت¬ترین بخش¬های اقتصاد به شمار می آید. بانک¬ها از یک طرف با سازماندهی دریافت ها و پرداخت ها امر مبادلات تجاری و بازرگانی را تسهیل می کنند و موجب گسترش بازارها می شوند واز طرف دیگر با تجهیز پس اندازهای ریز و درشت و هدایت آنها به سمت بنگاه های تولیدی زمینه¬های رشدوشکوفایی اقتصاد را فراهم می آورند(موسویان و کاوند 1389، 35-63).

از آنجائیکه رشد و توسعه اقتصادی هر کشور مستلزم انتقال مناسب منابع مالی مازاد پس اندازکنندگان به سرمایه گذاران است وجود یک بازار مالی کارآمد وگسترده که در آن منابع مالی به بهترین موقعیت های سرمایه گذاری سوق داده شود بسیار حیاتی است.

ازیک سو بیشترین حجم مبادلات کشورمان از طریق سیستم بانکی تحقق می¬یابد و کارکرد مطلوب نظام بانکداری کشور نقش تعیین کننده¬ای در بهبود فعالیت¬های اقتصادی خواهد داشت(مؤمنی و حری، 1389 ،140-160).

از سویی دیگر مطالعه برروی عوامل مؤثر بر سود آوری بانک که از ابتدای سال 1979 شروع شده یکی از ملزومات اولیه و پیش نیازهای اصلی برای قرار گرفتن در مسیر توسعه، تأمین و تخصیص سرمایه و منابع مالی به شکل مطلوب است (سید نورانی و همکاران ، 1391، 11-34).

 

ادبیات نظری و پیشینه تحقیق مفاهیم ،ابعاد و شاخص های سلامت اجتماعی

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 59

حجم فایل (به کیلوبایت) : 106

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

ادبیات نظری وپیشینه تحقیق مفاهیم ،ابعادوشاخص های سلامت اجتماعی

 مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

 

کاربردهای مطلب:

منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

قسمتهایی از مبانی نظری:

سلامت اجتماعی

2-2-1- مفهوم سلامت اجتماعی فردی

2-2-2- ابعاد سلامت اجتماعی فردی

2-2-2-1- انسجام اجتماعی

2-2-2-2- پذیرش اجتماعی

2-2-2-3- مشارکت اجتماعی

2-2-2-4- انطباق اجتماعی

2-2-2-5- شکوفایی اجتماعی

2-2-3-4- مقیاس¬های برگزیده¬ی ساختار اجتماعی

2-2-3-5- شاخص آسایش و رفاه اجتماعی ورمونث 

2-2-3-6- شاخص کیفیت زندگی 

2-2-4- بررسی مطالعات مرتبط با سلامت اجتماعی در ایران

1. بر اساس شاخص کیفیت زندگی سال 2010؛

2. شاخص ترکیبی سلامت اجتماعی در ایران:

3. بر مبنای شاخص ترکیبی سلامت اجتماعی؛

4. بر اساس شاخص توسعه¬ی انسانی سال 2011؛

5. احتشامی اکبری(1383)؛

2-2-6- مدل پیشنهادی سنجش سلامت اجتماعی در ایران (مدل نظری)

پیشینه پژوهش

منابع فارسی

REFERENCES

 

مبانی نظری سلامت اجتماعی

برای مفهوم «سلامت اجتماعی[1]» می­توان دو سطح در نظر گرفت. یکی «سطح کلان» که دربر دارنده­ی شاخص­های سلامت جامعه است و در این معنا سلامت اجتماعی را می توان معادل «جامعه ی سالم» در نظر گرفت که در آن شاخص­هایی چون میزان فقر، آموزش، جرم، آلودگی های زیست محیطی، آزادی­های مدنی و غیره را می توان برای کل جامعه در نظر گرفت و سطح دیگر، «سطح خرد» است که به بررسی سلامت اجتماعی فردی با شاخص­هایی چون میزان ارتباطات و تعاملات فردی، مهارت های اجتماعی، سازگاری، انطباق با محیط و غیره می پردازد. سطح اول به سلامت اجتماعی جامعه و دومی به سلامت اجتماعی افراد نظر دارد.

 

2-2-1- مفهوم سلامت اجتماعی فردی

مفهوم سلامت اجتماعی، مفهومی است که در کنار ابعاد جسمی و روانی سلامت، مورد توجه قرار گرفته است. بلوک و برسلو[2] (1971) برای اولین بار در پژوهشی به مفهوم سلامت اجتماعی می پردازند. آن ها سلامت اجتماعی را با «درجه ی عملکرد اعضای جامعه» مترادف کرده و شاخص سلامت اجتماعی را ساختند. آن ها تلاش کردند تا با طرح پرسش های گوناگون در ابعاد جسمی، روانی، اجتماعی سلامتی فردی، به میزان فعالیت و عملکرد فرد در جامعه برسند.

این مفهوم را چند سال بعد دونالد[3] و همکارانش در سال 1978 مطرح کردند و استدلال آن ها این بود که سلامت، امری فراتر از گزارش علایم بیماری، میزان بیماری ها و قابلیت های کارکردی فرد است. آن ها معتقد بودند که رفاه و آسایش فردی امری متمایز از سلامت جسمی و روانی است. بر اساس برداشت آن­ها سلامت اجتماعی در حقیقت هم بخشی از ارکان وضع سلامت محسوب   می شود و هم می­تواند تابعی از آن باشد (به نقل از امینی رارانی، 1389).

طبق نظر کییز[4]، حلقه­ی مفقوده در تاریخچه­ی مطالعات مربوط به سلامت، پاسخ به این سؤال است: آیا ممکن است افراد، کیفیت زندگی و عملکرد شخصی خود را بدون توجه به معیارهای اجتماعی، ارزیابی کنند؟ کییز در پاسخ به این سؤال، مفهوم سلامت اجتماعی را به عنوان یکی از ابعاد سلامت مطرح می­کند. طبق تعریف وی سلامت اجتماعی عبارت است از: ارزیابی و شناخت فرد از چگونگی عملکردش در اجتماع و کیفیت روابطش با افراد دیگر، نزدیکان و گروه­های اجتماعی که عضو آن­هاست (کییز، 2004).

لارسن[5] (1996) سلامت اجتماعی را به عنوان ارزیابی فرد از کیفیت روابطش با خانواده، دیگران و گروه­های اجتماعی تعریف می­کند و معتقد است که مقیاس سلامت اجتماعی، بخشی از سلامت فرد را می سنجد که نشانگر رضایت یا نارضایتی فرد از زندگی و محیط اجتماعی است و در واقع شامل پاسخ های درونی فرد (احساس، تفکر و رفتار) می­شود.

به طور ضمنی، مفهوم سلامت اجتماعی کمتر شبیه به ابعاد جسمی و روانی سلامت است؛ اما در کنار سلامت جسمی و روانی، این نوع از سلامت نیز یکی از سه رکن اساسی اکثر تعریف های سلامتی است. تا حدودی این بدین دلیل است که سلامت اجتماعی هم به ویژگی های جامعه بر می گردد و هم به خصوصیات افراد. جامعه زمانی سالم است که فرصت و دسترسی برابر برای همه به خدمات و کالاهای اساسی وجود داشته باشد تا افراد جامعه به عنوان یک شهروند، عملکرد کاملی داشته باشند. نشانگرهای سلامت جامعه، ممکن است شامل عمل به قانون، برابری در ثروت، مشارکت در تصمیم گیری و سطح سرمایه ی اجتماعی باشد. سلامت اجتماعی افراد به سطح رفاه و آسایش در رابطه با چگونگی بودن در کنار دیگران، چگونگی واکنش افراد دیگر با فرد و چگونگی تعامل فرد با نهادهای اجتماعی و آداب و رسوم اجتماعی اشاره دارد.

مطالعه­ی مربوط به سلامت با استفاده از مدل­های زیستی، بیشتر بر وجه خصوصی از سلامت تأکید دارند؛ ولی افراد در درون ساختارهای اجتماعی و ارتباطات، قرار دارند و با چالش ها و تکالیف اجتماعی بی شماری رو به رو هستند. کییز (2004) معتقد است بهداشت روانی، کیفیت زندگی و عملکرد شخصی فرد را نمی­توان بدون توجه به معیارهای اجتماعی، ارزیابی کرد و عملکرد خوب در زندگی چیزی بیش از سلامت روانی، هیجانی و شامل تکالیف و چالش­های اجتماعی است.

سلامت هیجانی بیانگر رضایت و عاطفه­ی مثبت فرد در ارتباط با زندگی به معنای کلی (نه فقط زندگی اجتماعی) است. ابعاد سلامت روانی یک بازتاب درونی از سازگاری فرد و دیدگاهش نسبت به زندگی را بیان می­کند. تنها یکی از 6 بعد سلامت روان (روابط مثبت با دیگران)، بیانگر توانایی برقراری و حفظ روابط صمیمی و اطمینان بخش بین فردی است؛ لذا در حالی که سلامت روانی و هیجانی بیانگر بعد خصوصی و شخصی ارزیابی های عملکرد فرد است، سلامت اجتماعی بیشتر به ابعاد اجتماعی و عمومی که افراد توسط آن عملکردشان را در زندگی ارزیابی می کنند، توجه دارد. ابعاد سلامت اجتماعی در مقایسه با بهداشت روانی و هیجانی، ممکن است کمتر بیانگر بهداشت روانی فرد باشند؛ اما تعریف کلی سازمان بهداشت آمریکا از بهداشت روانی، شامل ابعاد خاصی از قبیل فعالیت های پربار، روابط بالنده و توان انطباق با تغییرات می شود که همگی بیانگر ارتباط کامل فرد با اجتماع و زندگی اطرافش است (کییز، 2004).

از نظر تجربی، مفهوم سلامت اجتماعی ریشه در ادبیات جامعه شناسی ناهنجاری و بیگانگی اجتماعی دارد، اما مطابق مدل سلامت، نبود ناهنجاری و بیگانگی اجتماعی، دلیلی کافی برای وجود سلامت اجتماعی جامعه نیست. کییز (1998) در یک تحلیل عاملی گسترده یک مدل 5 بعدی قابل سنجش از سلامت اجتماعی ارائه داد. طبق این ابعاد، فرد سالم از نظر اجتماعی زمانی عملکرد خوبی دارد که اجتماع را به صورت یک مجموعه ی معنادار، قابل فهم و دارای نیروهای بالقوه برای رشد و شکوفایی بداند. احساس کند که متعلق به گروه های اجتماعی است و خود را در اجتماع و پیشرفت آن شریک بداند. محتوای مقیاس سلامت اجتماعی، طیف مثبتی از ارزیابی تجارب فرد در جامعه است. این مقیاس جدید با مقیاس های سلامت اجتماعی بین فردی (مثل پرخاشگری و حمایت اجتماعی) و سطح اجتماعی (مثل فقر و جایگاه اجتماعی) تفاوت دارد.

 

 

 

جدول 2-1: ساختارهای سلامت اجتماعی با توجه به سطوح تحلیل و پیوستار اندازه گیری

	سطوح تحلیل
پیوستار	فردی	بین فردی	اجتماعی
منفی	بیگانگی و ناهنجاری اجتماعی	پرخاشگری و ناآشنایی با قوانین مدنی	فقر، خودکشی و جرم
مثبت	ابعاد سلامت اجتماعی	مبادله ی انواع اعتماد و حمایت اجتماعی	سرمایه ی اجتماعی و کارآمدی

(کییز و شاپیرو[6]، 2004)

 

حالت سلامتی در سطح جامعه را به وسیله ی نشانگرهایی مانند میزان مرگ، میزان میرایی شیرخواران و امید به زندگی می توان سنجید. مطلوب آن است که هر بخش اطلاعات به تنهایی و یا به صورت مرکب، قابل استفاده باشد و ترکیب آن ها امکان تهیه ی نمای کامل تر وضع سلامت افراد و جوامع را فراهم می آورد (پارک و پارک،1380).

 

2-2-2- ابعاد سلامت اجتماعی فردی

2-2-2-1- انسجام اجتماعی

انسجام اجتماعی، ارزیابی فرد از کیفیت روابطش در جامعه و گروه­های اجتماعی است. فرد سالم، احساس می­کند که بخشی از اجتماع است و خود را با دیگرانی که واقعیت اجتماعی را        می­سازند، سهیم می­داند. از دیدگاه دورکیم (به نقل از کییز، 1998) سلامت و یگانگی اجتماعی، روابط افراد را با یکدیگر از طریق هنجارها منعکس می کند. مفهوم انسجام اجتماعی در برابر بیگانگی و انزوای اجتماعی قرار می گیرد؛ بیگانگی اجتماعی یعنی شکاف بین فرد و اجتماع. بیگانگی یعنی مردود شمردن اجتماع و باور به اینکه اجتماع، ارزش های شخصی و شیوه های زندگی فرد را منعکس نمی کند. انزوای اجتماعی یعنی شکستن روابط حمایتگر شخصی؛ بنابراین فردی که از انسجام اجتماعی برخوردار است، نسبت به اجتماع خود احساس نزدیکی می کند و گروه اجتماعی خود را منبعی از آرامش و اعتماد می داند.

 

2-2-2-2- پذیرش اجتماعی

افرادی که این بعد از سلامت را دارند، اجتماع را به صورت مجموعه ای از افراد مختلف، درک می کنند و به دیگران به عنوان افراد با ظرفیت و مهربان، اعتماد و اطمینان دارند. معتقدند که مردم می توانند ساعی و مؤثر باشند. این افراد، دیدگاه مطلوبی نسبت به ماهیت انسان دارند و با دیگران احساس راحتی می کنند. پذیرش اجتماعی مصداق اجتماعی «پذیرش خود» (یکی از ابعاد سلامت روان) است. در پذیرش خود فرد نگرش مثبت و احساس خوبی در مورد خود و زندگی گذشته اش دارد و با وجود ضعف ها و ناتوانایی هایی که دارد، همه ی جنبه های خود را می پذیرد. در پذیرش اجتماعی، فرد اجتماع و مردم آن را با همه­ی نقص ها و جنبه های مثبت و منفی باور دارد و می پذیرد.

 

2-2-2-3- مشارکت اجتماعی

مشارکت اجتماعی، باوری است که طبق آن، فرد خود را عضو مهمی از اجتماع می داند و تصور می­کند چیزهای ارزشمندی برای عرضه به جامعه دارد. مشارکت اجتماعی مشابه با بعد هدف در زندگی (داشتن باورهایی که به زندگی هدف می دهند)، در مقیاس سلامت روان است. مشارکت اجتماعی همچنین نزدیک به مفاهیم مسئولیت پذیری و خودکارآمدی است. خودکارآمدی یعنی اینکه فرد می­تواند رفتارهای معینی را انجام داده و مقاصد خاصی را به اتمام برساند. مسئولیت اجتماعی یعنی ایجاد تعهدات شخصی در ارتباط با اجتماع. بنابراین از مجموع این دو مفهوم، مشارکت اجتماعی پدید می­آید. مشارکت اجتماعی یعنی چه میزان فرد احساس می کند که آنچه انجام        می­دهد، در نظر اجتماع ارزشمند و در رفاه عمومی مؤثر است؟

 

 

2-2-2-4- انطباق اجتماعی

انطباق اجتماعی درک کیفیت، سازماندهی و عملکرد دنیای اجتماعی فرد است. فرد سالم از نظر اجتماعی سعی دارد تا در مورد دنیای اطراف خود بیشتر بداند. روزانه وقایع بی شماری اتفاق   می­افتد که می توانند مثبت یا منفی، غیر منتظره یا قابل پیشگویی، شخصی یا عمومی باشند. این وقایع چالش­های پیش روی افرادی است که سعی بر درک دنیای پیچیده و شلوغ اطرافشان دارند. افراد سالم، علاقمند به طرح های اجتماعی بوده و احساس می کنند قادر به فهم وقایع اطرافشان هستند. خود را با تصور اینکه در حال زندگی در یک دنیای متکامل و عالی هستند، فریب نمی دهند و خواسته­ها و آرزوهایشان را برای فهم و درک زندگی ارتقاء می­بخشند.

 

ادبیات نظری وپیشینه تحقیق تعاریف واندازه گیری نقد شوندگی

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 26

حجم فایل (به کیلوبایت) : 22

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

ادبیات نظری وپیشینه تحقیق تعاریف واندازه گیری نقد شوندگی

 مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

 

کاربردهای مطلب:

منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

 

 

قسمتهایی از مبانی نظری:

نقدشوندگی

تعاریف

2-3-1)  اندازه‌گیری‌های مختلف نقدشوندگی

الف) نسبت آلدرسون و بتکر

ب) نسبت آلمدیا و کامپلو

ج) نسبت سیبیلکو

2-3-2) عوامل تاثیرگذار بر نقدشوندگی

انعطاف‌پذیری بازار:

زمان:

نرخ گردش سهام:

تعداد روزهای معاملاتی:

حجم معاملات:

ارزش معاملات:

ترکیب سرمایه‌گذاران:

معامله اینترنتی:

زیرساختهای معاملاتی:

2-4-1) تاثیر مثبت نقدشوندگی دارایی بر اهرم

2-4-3) عدم تقارن در تاثیر نقدشوندگی دارایی بر اهرم

2-5-1) پژوهشهای داخلی

2-5-2) پژوهشهای خارجی

منابع فارسی

منابع لاتین

 

نقدشوندگی

یکی از شاخصهایی که کارایی بورس اوراق بهادار با آن سنجیده می‌شود، «میزان نقدشوندگی سهام مورد معامله» است. همواره علاوه بر دو معیار نرخ بازدهی و ریسک، درجه نقدشوندگی داراییها نیز مورد توجه سرمایه‌گذاران قرار می‌گیرد. عامل مهمی که در تعیین نقدشوندگی یک دارایی اهمیت دارد اندازه بازار آن دارایی می‌باشد. اگر خریداران و فروشندگان بالقوه بسیاری برای یک دارایی مشخص وجود داشته باشد، بازار آن دارایی دارای نقدشوندگی می‌باشد (حسن‌جانی، 1386، 25)

 

 

تعاریف

نقدشوندگی به معنای سرعت تبدیل سرمایه‌گذاری‌ها یا داراییها به وجوه نقد می‌باشد. اوراق بهاداری که در بورس اوراق بهادار با استقبال معامله روبرو میشوند، می‌توانند حاکی از سرعت نقدشوندگی آنها باشد (مهدی ابزری و همکاران، 1386).

نقدشوندگی، توانایی سرمایه‌گذاران در تبدیل داراییهای مالی به وجه نقد در قیمتی مشابه با قیمت آخرین معامله است، با این فرض که اطلاعات جدیدی از زمان آخرین معامله کسب نشده باشد (خرمدین، 1387).

نقدشوندگی داراییها عبارت است از توانایی معامله سریع حجم بالایی از اوراق بهادار با هزینه پایین و تأثیر قیمتی کم (لیو، 2005)

فوس نقدشوندگی سهام را قدرت فروش سریع دارایی در قیمت مشابه قیمت قبلی بازار با فرض اینکه هیچ گونه اطلاعات جدیدی وارد بازار نشده است، تعریف کرده است.

داتار نقدشوندگی بازارهای مالی را، ظرفیت بازارهای مالی برای جذب نوسانات موقتی عرضه و تقاضا بدون اختلالات بیش از اندازه قیمتها تعریف می‌کند.

آیتکن و کامرتون، قدرت نقدشوندگی را توان تبدیل اوراق بهادار به پول نقد در پایین‌ترین سطح هزینه‌های مبادلاتی تعریف می‌کنند.

در جامعترین تعریف نقدشوندگی بازار عبارت است از توانایی انجام معاملات در حجم بالا، با حداکثر سرعت، حداقل هزینه و حداقل اثر قیمت، این تعریف برروی چهار بعد از نقدشوندگی تمرکز دارد:‌حجم معاملات، سرعت معاملات، هزینه معاملات و اثر قیمت.

یکی از مهمترین کارکردهای بازار سرمایه، تامین نقدشوندگی است. در حقیقت بازارهای ثانویه ضمن فراهم کردن نقدشوندگی، از طریق کشف قیمت و توانایی انتقال ریسک، باعث کاهش هزینه سرمایه می‌گردند. فرناندز (1999) از قول «کینز» بیان می‌کند که نقدشوندگی، توسط یک معیار مطلق قابل اندازه‌گیری نیست. در متون مالی گاهی برای رساندن مفهوم، به جای واژه نقدشوندگی از واژه بازارپذیری یا قابلیت خرید و فروش استفاده می‌شود، زیرا هر چه تعداد خریداران و فروشندگان بالقوه یک دارایی بیشتر باشد، آن دارایی نقدشوندگی بیشتری دارد. (نوبهار، 1388).

نقدشوندگی معیارهای زیادی دارد، که هیج کدام قادر به اندازه‌گیری تمام ابعاد آن نیستند روبین در سال 2007 معیارهای نقدشوندگی را می‌توان به دو گروه تقسیم کرد:

الف) معیارهای مبتنی بر معامله: شامل حجم معاملات، فراوانی معاملات، ارزش سهام معامله شده، تعداد روزهای معاملاتی، نرخ گردش سهام، درصد سهام شناور آزاد، زمان انتظار معامله، رتبه‌ی نقدشوندگی،

ب) معیارهای مبتنی بر سفارش: شامل تفاوت قیمت پیشنهادی عرضه و تقاضا، تفاوت عرضه و تقاضای موثر و عمق بازار.

ویس (2004) چهار بعد نقدشوندگی را اینگونه مشخص نموده است:

زمان انجام معامله: که به صورت توانایی انجام معامله به صورت آنی در قیمت جاری بازار تعریف می‌شود.

استحکام: که به صورت توانایی خرید و فروش دارایی در تقریبا یک قیمت و زمان تعریف می‌شود.

عمق: که توانایی خرید یا فروش میزان شخصی از یک دارایی بدون تحت تأثیر قرار دادن قیمت تعریف می‌شود.

برگشت‌پذیری: که به صورت سرعت بازگشت قیمتها به سطوح قبلی، پس از تغییر در قیمت با انجام معاملات بزرگ تعریف می‌شود.

سرمایه‌گذاران، اوراق بهادار با نقدشوندگی بالا را ترجیح می‌دهند. یعنی اوراقی که بدون از دست دادن ارزش و به سادگی قابل تبدیل به وجه نقد باشند. بنابراین اگر همه خصوصیات یکسان باشند، اوراقی که نقدشوندگی پایین‌تری دارند، باید بازده بالاتری داشته باشند تا مشتری را جذب کنند. ممکن است برخی سرمایه‌گذاران، اوراق بهادار کوتاه‌مدت را به بلندمدت ترجیح می‌دهند؛ زیرا اوراق بهادار با سررسید کوتاه‌مدت، نقدشوندگی بیشتری دارند. بدین ترتیب سرمایه‌گذاران تنها در صورتی اوراق بلندمدت نگهداری می‌کنند که با بازدهی اضافی ناشی از درجه نقدشوندگی پایین جبران شود. اگر چه اوراق بلندمدت را می‌توان پیش از سررسید نقد کرد، اما قیمت آنها به تغییرات نرخ بهره حساس تر است. معمولا اوراق بهادار با سررسید کوتاه‌مدت، نقدشوندگی بالاتری دارند، چون احتمال اینکه بدون از دست دادن ارزش به وجه نقد تبدیل شوند، بیشتر است. اوراق بهاداری که سررسید آنها کوتاه‌مدت است و یا بازار ثانویه فعالی دارند، نقدشوندگی بالاتری دارند. در این راستا بازارهای ثانویه به منظور افزایش قدرت نقدشوندگی سرمایه‌گذاریها برای سرمایه‌گذاران ایجاد شده‌اند تا وجوه سرمایه‌گذاری بلندمدت را به ویژگی نقدشوندگی نزدیک نموده و اطمینان دستیابی سریع به وجه نقد حاصل آید. این قابلیت در بازار سهام شرکتهایی که طرحهای بلندمدت دارند محدود است و کمتر ایجاد می‌گردد. سرمایه‌‌گذارانی که به نقدینگی سریع نیاز داشته باشند احتمالا از بازار سرمایه‌گذاری های بلندمدت خارج شده و به بازار کوتاه‌مدت با سود کم روی می‌آورند. این موارد را می‌توان از دلایل تأسیس شرکت های سرمایه‌گذاری دانست که می‌توانند با تنوع در سرمایه‌گذاری‌ و افزایش میزان سرمایه و تعداد سهامداران قدرت نقدشوندگی سهام خود را در بازار افزایش دهند. سرمایه‌گذارانی که تا سررسید به وجوه خود نیازی ندارند. اوراق با نقدینگی پایین‌تر را خرید می‌کنند. اما بعضی از سرمایه‌گذاران حاضرند روی اوراق با بازده کمتر اما با درجه نقدشوندگی بالا سرمایه‌گذاری کنند. بازارهای سهام با نقدشوندگی بالا، باعث می‌شوند تا سرمایه‌گذاران پرتفولیوی خود را به سرعت و با کمترین هزینه تعدیل کنند. نقدشوندگی بالا باعث تسهیل پروژه‌های سرمایه‌گذاری شده و ریسک آنها را کاهش می‌دهد. بنابراین می‌توان گفت که نقدشوندگی تاثیری مثبت بر توسعه بازار سهام خواهد داشت چرا که حجم بالاتری از پس‌اندازهای مردم وارد بازارهای سهام خواهد شد.

2-3-1)  اندازه‌گیری‌های مختلف نقدشوندگی 

یکی از موانع تحقیق تجربی در خصوص نقدشوندگی دارایی، دشواری اندازه‌گیری آن می‌باشد. چون بازار سازمان‌یافته‌‌ای برای دارییهای شرکت وجود ندارد و مظنه روزانه را همان طور که برای اوراق بهادار وجود دارد، مشاهده نمی‌شود. لذا داده‌‌ای برای اندازه‌گیری نقدشوندگی که در ادبیات زیر ساختاری بازار مورد استفاده قرار گیرد، وجود ندارد و بایستی به مزایده و پرسش مظنه مبتنی باشد. با وجود محدودیتهای فوق، چندین اندازه‌گیری بالقوه از نقدشوندگی دارایی شرکت وجود دارد:

الف) نسبت آلدرسون و بتکر

چارچوب نظری تحقیق وپیشینه پژوهش مزایا ومدلهای مدیریت دانش

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 69

حجم فایل (به کیلوبایت) : 292

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

چارچوب نظری تحقیق وپیشینه پژوهش مزایا ومدلهای مدیریت دانش

مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

کاربردهای مطلب:

منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

قسمتهایی از مبانی نظری:

مدیریت دانش

مفهوم دانش و انواع آن

2-2-1-2- اطلاعات 

2-2-1-3- دانش 

2-2-1-4- معرفت 

2-2-2- هرم دانش

2-2-3- انواع دانش

2-2-4- سبک های ایجاد و تبدیل دانش

2-2-4-1- جامعه پذیری از دانش ضمنی به دانش ضمنی

2-2-4-2- بیرونی سازی از دانش ضمنی به دانش صریح

2-2-4-3- انتشارسازی  یا ترکیب از دانش صریح به دانش صریح

2-2-4-4- درونی سازی از دانش صریح به دانش ضمنی

2-2-5- شکاف دانش

2-2-5-1- برون سازی

2-2-5-2- ارتباط

2-2-5-3- درونی سازی

2-2-5-4- اجتماعی شدن

2-2-5-5- مکان یابی و کسب دانش صریح بیرونی جدید برای گروه

2-2-5-6- مکان یابی و کسب دانش ضمنی بیرونی برای گروه

2-2-5-7- ایجاد دانش جدید برای گروه

2-2-6- سازمان دانش مدار

2-2-6-1- ایجاد سازمان دانش مدار

2-2-6-2- خطرات و دام‌ها 

2-2-7- مفهوم مدیریت دانش، فرآیندها و مزایای آن

2-2-7-1- تعاریفی از مدیریت دانش

2-2-7-2- رشد و توسعه مدیریت دانش

2-2-7-2-1- کوچک سازی

2-2-7-2-2- توسعه تکنولوژی

2-2-7-3- فرآیندهای مدیریت دانش

2-2-7-3-1- شناسایی نیاز به دانش

2-2-7-3-2- شناسایی دانش

2-2-7-3-3- تحصیل دانش

2-2-7-3-4- خلق دانش

2-2-7-3-5- ذخیره سازی و سازماندهی دانش

2-2-7-3-6- تسهیم و انتقال دانش

2-2-7-3-7- کاربرد دانش

2-2-7-4- مزایای مدیریت دانش

2-2-7-5- مدل‌های مدیریت دانش

2-2-7-5-1- مدل کلی ساختار نظام‌های مدیریت دانش

2-2-7-5-2- مدل مدیریت دانش بنیادی در سازمان

2-2-7-5-3- مدل راهبردی مدیریت دانش

2-2-7-5-4- مدل چهار حلقه ای مدیریت دانش

2-2-7-5-5- مدل چرخه حیات دانش 

2-2-7-6- اهمیت و ضرورت مدیریت دانش در سازمان‌های دولتی 

پیشینه تحقیق

2-3-1- پیشینه داخلی

2-3-1-1- رهبری تحول آفرین

2-3-1-2- مدیریت دانش

2-3-2- پیشینه خارجی

2-3-2-1- رهبری تحول آفرین

منابع فارسی :

 منابع لاتین

مدیریت دانش

مفهوم دانش و انواع آن

مفهوم مدیریت دانش برای مدت‌های مدیدی به صورت علمی اما غیررسمی مورد استفاده واقع شده است. فقدان یک توافق عمومی در ارائه تعریف مشخص از این مفهوم، به ایجاد آشفتگی و اغتشاش منجر شده است. بنابراین، به منظور درک بهتر مفهوم مدیریت دانش باید ابتدا به بررسی مفاهیم داده، اطلاعات، دانش و ارتباط میان آن‌ها بپردازیم .

عبارتهای اطلاعات و داده، اغلب به‌جای عبارت دانش به کار برده می‌شوند.

اما در واقع آن‌ها مفاهیم متفاوتی دارند و درک تفاوت آن‌ها برای انجام یک کار دانش محور بسیار حیاتی و مهم است.

داده 

داده یک واقعیت از یک موقعیت و یا یک مورد از یک زمینه خاص بدون ارتباط با دیگر چیزهاست. داده‌ها منعکس کننده تعاملات و مبادلات کامل و واحد و منسجمی هستند که تحت عنوان جزء ناچیز از آن‌ها یاد می‌شود. این اجزاء در پایگاه‌های داده، ذخیره و مدیریت می‌شود (نوروزیان، 1384). در حقیقت داده‌ها حقایق و واقعیت‌های خام هستند، که به خودی خود معنایی ندارند (مختاری و یمین فیروزه، 1383). پیتر دراکر عنوان می‌کند که اطلاعات یعنی داده‌های مرتبط و هدف‌دار به بیانی دیگر از نظر او داده‌ها به تنهایی مربوط و هدف‌دار نیستند (داونپورت و پروساک، 1379). داده‌ها دارای اهمیت هستند به خاطر این که شرط لازم و ضروری برای خلق اطلاعات محسوب می شوند (Awad & Ghaziri,2004) .

2-2-1-2- اطلاعات 

اطلاعات از قرار گرفتن داده‌ها در یک زمینه یا محیط خاص ایجاد می شود. با افزودن ارزش به داده‌ها، در واقع آن‌ها را به اطلاعات تبدیل می کنیم .ویژگی اطلاعات آن است که می‌توان آن را به‌صورت مستندات مکتوب یا فایل‌های موجود در پایگاه داده‌ها نگهداری کرد: مثلاً نوشتن هزینه هر دانش‌آموز در یک دبیرستان و در یک سال تحصیلی خاص به عنوان اطلاعات محسوب می شود (جعفری مقدم،1372، 8). اضافه کردن زمینه و تفسیر به داده‌ها و ارتباط آن‌ها با یکدیگر، موجب شکل گیری اطلاعات می شود. اطلاعات داده‌های ترکیبی و مرتبط همراه با زمینه و تفسیر آن است. ارتباط داده‌ها ممکن است بیان کننده اطلاعات باشد. ممکن است صرفاً ارتباط داده‌ها به اطلاعات منجر نگردد مگر این که موجب درک مفهوم آن‌ها باشد. اطلاعات در حقیقت داده‌های خلاصه شده را در بر می گیرد که گروه بندی، ذخیره، پالایش، سازماندهی و تحلیل شده اند تا بتوانند زمینه را روشن سازند، می توان با بررسی اطلاعات به اتخاذ تصمیمات پرداخت (نوروزیان، 1384).

اگر بخواهیم معنی واژه مورد بحث را دقیق‌تر و سخت‌گیرانه‌تر روشن کنیم، باید بگوییم تنها گیرنده می‌تواند مشخص کند که دریافت‌های وی واقعاً اطلاعات بوده و او را تحت تأثیر قرار داده است به این ترتیب، ماهیت اطلاعات انتقالی به گیرنده، بیش از آن که به فرستنده مربوط باشد از سوی دریافت‌کننده آن تعیین می‌شود (داونپورت و پروساک، 1379، 109).

2-2-1-3- دانش 

دانش عبارت است از افکار و پندارها، فهم و درس‌های آموخته شده در طول زمان. دانش فهمیده می‌شود و فرد آن را از طریق تجربه، استدلال، بصیرت، یادگیری، خواندن و شنیدن به دست می آورد.

هنگامی که دیگران دانش خود را با افراد سهیم می کنند، دانش گسترش می یابد و هنگامی که دانش فرد با دانش دیگران ترکیب می شود، دانش جدیدی به وجود می آید. دانش ماهیتی فردی دارد، زیرا با ارزش‌ها و باورهای افراد و ادراک آن‌ها از جهان و دیگران، در ارتباط متقابل قرار دارد. به علاوه، دانش در بافت و زمینه روابط بین فردی ظاهر می ‌شود. دانش غنی تر و معنادارتر از اطلاعات است (دی بات، 1383،78).

وقتی که اطلاعات تحلیل، پردازش و وارد متن می‌شود تبدیل به دانش می‌شود (ال میلر و موریس،1383). دانش مخلوط سیالی است از تجربیات، ارزش‌ها، اطلاعات و نگرش‌های نظام یافته است که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره‌گیری از تجربیات و اطلاعات جدید به دست می‌‌دهد. دانش در ذهن دانشور به وجود می‌آید و به کار می‌رود (Ladd & waed,2002). این تعریف، از اول مشخص می‌کند که دانش، ساده و روشن نیست، مخلوطی از چند عامل متفاوت است، سیالی است که در عین‌حال ساخت‌های مشخصی دارد و درنهایت این که ابهامی و شهودی است و به‌همین علت به‌راحتی نمی‌‌توان آن را در قالب کلمات گنجاند و به‌صورت تعریفی منطقی عرضه کرد (امانتی، 1381 ، 2).

2-2-1-4- معرفت 

وقتی که دانش برای تصمیم گیری و بهبود تصمیمات، فرآیندها و بهره وری یا سودآوری به کار گرفته می ‌شود تبدیل به معرفت  (خرد) می ‌شود. کسب معرفت نیاز به افرادی دارد که توانایی و تمایل به جذب اطلاعات و ارزیابی اطلاعات را داشته باشند و با رجوع به آن اطلاعات بتوانند تصمیم بگیرند که آیا می ‌توانند از آن برای مسأله یا موقعیتی خاص استفاده کنند یا خیر و درک کنند که چرا چنین تصمیمی گرفته اند. برای خردمند بودن، افراد نه تنها باید دانش کسب کنند بلکه باید فهم کاملی از اصول حاکم بر آن دانش نیز داشته باشند (ال میلر و موریس، 1383). آخرین مرحله، حرکت از دانش به معرفت و کمال است. معرفت (خرد) همان کاربرد دانش است (نوروزیان، 1384). تبدیل داده به اطلاعات و سپس به دانش محور اصلی مدیریت دانش محسوب می ‌شود (Klimasauskiene, 2003).

شکل (2-2): تبدیل داده به دانش( رادینگ،1383،20)

چارچوب نظری تحقیق وپیشینه پژوهش تعاریف وابعاد هوش های سازمان یافته

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 81

حجم فایل (به کیلوبایت) : 96

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

چارچوب نظری تحقیق وپیشینه پژوهش تعاریف وابعاد هوش سازمانی

مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

کاربردهای مطلب:

منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

قسمتهایی از مبانی نظری:

هوش سازمانی

هوش

2-2-1-1)تعریف هوش 

2-2-1-2) انواع هوش در سازمان‬ها

•    هوش هیجانی 

•    هوش فرهنگی 

•    هوش اخلاقی 

•    هوش معنوی 

•    هوش سازمانی 

2-2-3) تعریف هوش سازمانی

2-2-3-1) ابعاد هوش سازمانی 

1) چشم‬انداز راهبردی 

2) سرنوشت مشترک 

3)میل به تغییر 

4) اتحاد و توافق 

5) دانش کاربردی 

6) روحیه 

7) فشار عملکرد 

2-2-3-2) عناصر هوش سازمانی

2-2-3-3) توانمندسازهای  کلیدی هوش سازمانی

2-2-3-4) اهمیت و ضرورت استفاده از هوش سازمانی

2-2-1) تحقیقات داخلی

2-2-1-1) تحقیقات داخلی پیرامون اخلاق‬کار

2-2-1-2) تحقیقات داخلی پیرامون هوش سازمانی

2-2-1-3) تحقیقات داخلی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاق¬کار و هوش سازمانی

2-2-2) تحقیقات خارجی

2-2-2-1) تحقیقات خارجی پیرامون اخلاق¬کار

2-2-2-2) تحقیقات خارجی پیرامون هوش سازمانی

2-2-2-3) تحقیقات خارجی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاق¬کار و هوش سازمانی

تحقیقات داخلی:

منابع و مآخذ

الف) منابع فارسی

ب) منابع غیرفارسی

هوش سازمانی

 هوش 

اکثر انسان¬ها، باهوش و خلاق به دنیا می¬آیند. بخش اعظم این هوش و خلاقیت، زمانی که به مدرسه می¬رویم از دست می¬رود، امّا ممکن است این خلاقیت در دوره¬های بعدی زندگی شکوفا شود. در زندگی روزمره افراد باهوش را طبق شیوه صحبت و عملکردشان تشخیص می¬دهیم، امّا واقعاً این تشخیص بر مبنای قابلیت آنها برای حل پازل¬ها و معماهای ساده در تستهای هوش نیست (غفاری-آشتیانی و چوبندیان،1389: 227). هوش یکی از پرمعناترین و کاربردی¬ترین مفاهیمی است که در حوزه¬های مختلف از جمله روانشناسی مورد استفاده قرار می¬گیرد؛ به همین سبب لزوم شناخت آن بر کسی پوشیده نیست.

2-2-1-1)تعریف هوش 

تعاریف بسیاری از هوش ارائه شده است؛ از آن جمله، هوش عبارتست از توانایی یادگیری و بکاربردن آنچه یاد گرفته شده، در سازگاری با اوضاع و احوال تازه و حل مسائل و مشکلات تازه (مان،1378 :223). همچنین در تعریفی دیگر هوش را مجموعه یا کل استعداد شخص به منظور تفکر و عمل با هدف، منطقی و سازگاری مؤثر با محیط تعریف کرده‬اند (سیدعلوی و عربلو،1390 :100). هوش مجموعه استعدادهایی است که بوسیله آنها شناخت پیدا می‬کنیم، شناخت‬ها را به یاد می‬سپاریم و عناصر تشکیل‬دهنده فرهنگ را به کار می‬بریم تا مسائل زندگی روزانه را حل کنیم و با محیط ثابت و محیط در حال تغییر سازگار شویم (گنجی،1382 :52).

در واقع، این واژه به توانایی دریافت، درک و کاربرد نمادها و سمبل¬ها که نوعی توانایی انتزاعی است، اشاره دارد (بیک¬زاده؛ علائی و اسگندری،1389: 144).احمدی و ماهر (1385: 118) مجموعه¬ای از تعاریف طرح شده بویژه دانشمندان مختلف از نیمه اول قرن بیستم را گردآوری کرده¬اند که برخی از آنها به طرح زیر هستند:

    هوش عبارت است از ظرفیت توانایی و یادگیری؛

    هوش عبارت است از سازگاری فرد با محیط؛

    هوش عبارت است از دانش¬پذیری و ظرفیت کسب آن؛

    هوش توانایی تفکر بر حسب ایده¬های انتزاعی است؛

    هوش توانایی درک اشخاص و ایجاد رابطه با آنها (هوش اجتماعی)، توانایی درک اشیا و کار کردن با آنها (هوش عملی) و توانایی درک نشانه¬های کلامی – ریاضی و کار با آنهاست.

2-2-1-2) انواع هوش در سازمان‬ها

امروزه از انواع مختلف هوش در مجامع گوناگون صحبت به میان می¬آید و هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است که خود نشان¬دهنده تغییر نگاه سازمان¬ها و متفکرانشان از هوش تستی بر رویکردهای نوین به این مقوله است. در این زمینه انواع متعددی از هوش که در سازمان‬ها مطرح می¬شود، توسط اندیشمندان ذکر شده است؛ که در ادامه به تعدادی از آنها اشاره می¬گردد. 

•    هوش هیجانی 

هوش هیجانی برای موفقیت شغلی ضروری است و حدود 60 درصد عملکرد در تمام شغل¬ها را دربرمی¬گیرد. این ویژگی به تنهایی بزرگترین عامل برای پیش¬بینی عملکرد فرد در محیط کار و قوی-ترین نیرو برای رهبری و موفقیت است (برادبری و گریوز ،1388: 36). هوش هیجانی در زمینه شناسایی و مدیریت تأثیر عواطف بر تفکر و رفتار از طریق آگاهی دادن بیشتر به افراد با استفاده از روش¬های بین فردی، سبب توسعه توانایی تشخیص تحرکات اجتماعی در محیط کار و درک چگونگی مدیریت روابط و بهبود آن¬ها می¬شود (دیگینز ،2004: 8).

همچنین، این عامل محصول دو مهارت اصلی قابلیت فردی و قابلیت اجتماعی است. خودآگاهی و خودمدیریتی به فرد بر می-گردد و آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط به رابطه فرد با دیگران بر می¬گردد (برادبری و گریوز ،1388: 38).

تعاریف متفاوتی از هوش هیجانی توسط نویسندگان ارائه شده است؛ از جمله:

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رفتار شهروندی و مدنی سازمانی

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 30

حجم فایل (به کیلوبایت) : 31

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

چارچوب ادبیات نظری وپیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی و رفتار مدنی سازمانی

مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

کاربردهای مطلب:

منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

قسمتهایی از مبانی نظری:

رفتار شهروندی سازمانی

تعریف رفتار مدنی سازمانی

ابعاد رفتار مدنی سازمانی

شاخص های رفتار مدنی سازمانی

وظیفه شناسی:

نوع دوستی

وجدان کاری

احترام و تکریم

جوانمردی

فضیلت یا رفتار مدنی

تعهد سازمانی

رفتارهای ضد مدنی  

اعتماد سازمانی

رفتار مدنی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی

رفتار مدنی سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان

پیامدهای فردی و سازمانی رفتار مدنی سازمانی

پیشینه تحقیق

تحقیقات انجام شده در داخل کشور

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

منابع

فارسی

منابع لاتین

رفتار شهروندی سازمانی

با پیشرفت روز افزون دانش فنی، هر چه به سال 2000 نزدیکتر می شویم ملاحظه می کنیم که مشکلات عظیم رویاروی سازمان ها ،بیشتر ماهیت انسان محوری دارد. با اینکه حدود 25 سال از سن رشته رفتار سازمانی می گذرد، هنوز مسائل بسیاری حل نشده باقی مانده است لذا رویکرد ویژه ای مورد توجه قرار گرفته است، مفهوم رفتار شهروندی می باشد که اولین بار توسط باتمن و ارگان  در اوایل دهه 1980 مطرح گردید. رایج ترین تعریف درباره ی این موضوع به ارگان تعلق دارد، که طبق نظر وی رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می دانند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمانی می شود (ارگان).  شرایط کاملاً متحول، افزایش رقابت و ضرورت اثربخشی سازمان ها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار کرده است؛ نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی  یاد می شود. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان های اثربخشی از غیر اثربخش هستند چرا که از آنها بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل کرده و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند (طبرسی، رامین مهر، 1389).

امروزه این تلاش های فراتر از انتظار و سودمند را در ادبیات علم سازمان و مدیریت، رفتار مدنی سازمانی می خوانند (دیپائولا و همکاران، 2005).

در ادبیات آکادمیک و حرفه ای مدیریت، توجه قابل ملاحظه ای برای فهم تأثیر نقش های فرا وظیفه ای  کارکنان به مشارکت آنان به صورت مثبت در عملکرد سازمان ها شده است. رفتار مدنی سازمانی تحت تأثیر ویژگی های شغلی می تواند نهادینه و تقویت شود. ترویج مبانی رفتار مدنی سازمانی سرمایه گذاری پربازده و سودمندی است که منافع آن در برگیرنده فرد، سازمان و جامعه است (عباسپور، 1385).

تعریف رفتار مدنی سازمانی

رفتار مدنی سازمانی اولین بار توسط باتمن و ارگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در رفتار مدنی سازمان انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشته، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمان مؤثر بودند (بیستوک  و همکاران، 2003). این اعمال که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند. «مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر و وظایف و نقش های سازمانی می شوند.» به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیروقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگران کمک می کند (کروپانزانو و بیرن ، 2000).

ارگان همچنین معتقد است که رفتار مدنی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود (کوهن و کول ، 2004).

این تعریف به سه ویژگی اصلی رفتار مدنی تأکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. ویژگی سوم این است که رفتار مدنی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد. با این وجود، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند، به عبارت دیگر ساختار رفتار مدنی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقشی کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمان بهبود می یابد (بیستوک و همکاران، 2003).

 

مبانی نظری وپیشینه پژوهش عملکرد مالی ومدل ارزیابی عملکرد

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 16

حجم فایل (به کیلوبایت) : 22

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

مبانی نظری وپیشینه پژوهش عملکرد مالی ومدل ارزیابی عملکرد

مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

کاربردهای مطلب:

منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

قسمتهایی از مبانی نظری:

عملکرد مالی       

 2-15- مدل ارزیابی عملکرد

2-15-1- مدل حسابداری ارزیابی عملکرد 

 2-16- مروری بر تحقیقات انجام شده

2-16-1- پژوهش های داخلی 

2-16-2- پژوهش های خارجی

منابع و مآخذ

منابع فارسی:

منابع لاتین:

عملکرد مالی       

 وقوع انقلاب صنعتی و تداوم آن در اروپای قرن نوزدهم، ایجاد کارخانه های بزرگ و اجرای طرح¬ های عظیمی چون احداث شبکه¬ های سراسری راه آهن را می طلبید که به سرمایه ¬های پولی کلانی نیاز داشت، به نحوی که انجام آن از امکانات مالی یک یا چند سرمایه¬گذار و حتی دولت ¬های آن زمان فراتر بود. 

از اینرو، با بهره گیری از دو دستاورد بزرگ و مفید انقلاب صنعتی، یعنی سازماندهی و همکاری، نخستین شرکت ¬های سهامی شکل گرفت که مسئولیت صاحبان سهام آنها محدود به مبلغ سرمایه¬ گذاریشان بود. این قالب نوین، راه حل مناسبی برای تأمین سرمایه¬ های کلان و توزیع مخاطرات تجاری بود. ازآن زمان تاکنون، در بیشتر موارد، قدرت و اختیار تصمیم گیری در شرکت -های سهامی، از آن زمان تاکنون، در بیشتر موارد، قدرت و اختیار تصمیم ¬گیری در شرکت ¬های سهامی، اغلب در اختیار مدیرانی است که با منافع گروه¬ های برون سازمانی، به ویژه سهامداران، تضاد منافع دارند. این تضاد منافع که نتیجه تفکیک مالکیت از مدیریت است، از زمان ¬های گذشته توجه بسیاری را به خود معطوف داشته است. پژوهش ¬های متعددی در زمینه شناسایی مشکلات ناشی از تفکیک از مدیریت انجام شده و پژوهشگران به ریشه یابی دلایل تضاد منافع مدیران و سهامداران پرداخته اند (آلچیان و دمستیز، 1972). 

در جهت تعدیل تضاد منافع، معیارهایی برای ارزیابی عملکرد مدیران و ارائه مبنایی برای تعیین میزان پرداخت¬ های انگیزشی به آنها بر اساس نتایج این ارزیابی ¬ها ابداع و مورد استفاده قرار گرفته است (جنسن و مورفی، 1989)

جستجوهای اولیه برای دستیابی به بسیاری از معیارهای ارزیابی عملکرد منجر به استفاده از اعداد و اطلاعات حسابداری در این زمینه شده است. بسیاری از معیارهای ارزیابی عملکرد، مبتنی بر مدل های حسابداری به ویژه مدل سود حسابداری گزارش شده یا سود هر سهم است. با گذشت زمان، مدیران به منظور حفظ سطح پاداش و بهبود آن، به مدیریت سود از طریق تحریف اعدادحسابداری پرداختند. این موضوع باعث شده است که علیرغم آنکه برخی از شرکت ¬ها دارای وضعیت مالی مطلوبی از نظر اعداد حسابداری و معیارهای ارزیابی عملکرد مبتنی بر مدل حسابداری بوده اند، با بحران ¬های مالی از جمله کمبود نقدینگی مواجه شوند. بنابراین، معیارهای ارزیابی عملکرد مبتنی بر مدل های حسابداری و طرح -های پاداش مبتنی بر آنها نتوانستند در جهت منافع سهامداران و سایر گروه های برون سازمانی حرکت کنند و موجب تعدیل تضاد منافع شوند (هیس و فان، 1991). 

 برای رفع نارسایی ¬های مدل ارزیابی عملکرد که به دلیل استفاده از اطلاعات حسابداری به وجود می ¬آید، پژوهشگرانی مانند «سوجانن» ، «استوارت» ، «باسیدور و همکاران»  و «باش و همکاران»  به جستجوی ارائه معیاری جدید برای ارزیابی عملکرد پرداختند. با پیدایش نظریه هایی در زمینه سود اقتصادی یا سود باقیمانده، مدل هایی به منظور محاسبه سود اقتصادی پیشنهاد شد )استوارت، 1991). در این مدل ¬ها، سود خالص عملیاتی پس از کسر مالیات و هزینه سرمایه به عنوان سود اقتصادی تعریف می ¬شود. هدف اصلی بنگاه¬ ها، حفظ و افزایش ثروت سهامداران است و ارزش آفرینی برای بنگاه¬ ها تنها راه نیل به این هدف تلقی می¬ شود. بنابراین، خلق سود و یا ارزش آفرینی برای بنگاه¬ ها تنها راه نیل به این هدف تلقی می ¬شود (باسیدور وبوکیوست، 1997). بنابراین، خلق سود و یا ارزش افزوده اقتصادی را که باعث افزایش ارزش سهام در بازار و بهبود ثروت سهامداران می ¬شود، می ¬توان عامل ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده، ارزش افزوده بازار و سود اقتصادی در سیر تکاملی خود تلاش دارند ضمن توجه به پیچیدگی ¬های رفتاری مدیران، به ارزیابی عملکرد آنها و تعادل تضاد منافع پرداخته و اطلاعات موجود در قیمت و بازده سهام را توضیح دهند )باش و همکاران، 2003).

 2-15- مدل ارزیابی عملکرد

استفاده ¬کنندگان گزارش ¬های مالی با استفاده از معیارهای مختلف، عملکرد شرکت را ارزیابی می¬ کنند.    روش ¬های متعددی برای ارزیابی عملکرد وجود دارد که به طور کلی می توان آنها را به دو دسته مدل ¬های حسابداری و مدل های اقتصادی تقسیم کرد. 

2-15-1- مدل حسابداری ارزیابی عملکرد 

حاصل سیستم اطلاعات حسابداری، گزارش¬ های مالی است که سود گزارش شده در آنها از اهمیت زیادی برای استفاده¬ کنندگان برخوردار است. سرمایه ¬گذاران با اتکا به سود حسابداری، عملکرد شرکت را ارزیابی کرده و پیش بینی های خود را برآن اساس انجام می ¬دهند. مدیران نیز از سود برای برنامه ریزی آینده شرکت استفاده می¬ کنند. در مدل حسابداری ارزیابی عملکرد، ارزش شرکت از حاصل ضرب دو عدد به دست می ¬آید. عدد اول، سود شرکت و عدد دوم، ضریب تبدیل سود به ارزش است. همانطور که پیش از این نیز بیان شد در مدل های حسابداری ارزیابی عملکرد، ارزش یک شرکت، تابعی از معیارهای مختلفی نظیر سود، سود هر سهم، نرخ رشد سود، بازده حقوق صاحبان سهام، بازده سرمایه گذاری، جریان نقدی آزاد و سود تقسیمی است (استوارت، 1991). سود حسابداری، سنتی ترین معیار عملکرد است که برای سرمایه ¬گذاران، سهامداران، مدیران، اعتباردهندگان و تحلیلگران اوراق بهادار از اهمیت زیادی برخوردار است. 

ادبیات و چارچوب نظری و پیشینه پژوهش رهبری خدمتگزار

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 35

حجم فایل (به کیلوبایت) : 310

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار

 

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری::

 

فهرست مطالب:

رهبری خدمتگزار

2-3-1 تعریف رهبری:

2-3-2   تعریف رهبری خدمتگزار:

2-3-4مؤلفه های رهبری خدمتگزار  :

2-3-4-1 خدمت رسانی:

2-3-4-2 تواضع و فروتنی:

2-3-4-3 قابلیت اعتماد:

2-3-4-4 مهرورزی:

2-3-5 ویژگی رهبران خدمتگزار عبارت است از:

2-3-6 ویژگی های عملیاتی:

2-3-7 اهمیت رهبری خدمتگزار:

2-3-8  مزایای رهبری خدمتگزار:

2-3-9 تئوری رهبری خدمتگزار:

2-3-10 تئوری رهبری خدمتگزار پترسون

پیشینه تحقیق

شکل(2-2) مدل تحلیلی تحقیق رابطه مدیریت مشارکتی و سرمایه اجتماعی(فیضی،1389،111)

شکل(2-3) ابعاد اعتماد(پناهی،1387،91)

شکل2-4 : الگوی نظری :نقش مدیریت مشاکتی در افزایش اثربخشی کارکنان

منابع و مأخذ:

 

رهبری خدمتگزار

ضرورت تاکید بر اعتماد عمومی و اعتماد درون سازمانی که روز به روز در حال کاهش است و همچنین الزام توزیع قدرت و توانمندسازی در کشورهایی که فراگرد دموکراتیزهشدن را طی می­کنند، وجود رهبری خدمتگزار را ضروری ساخته است بدین منظور در این پژوهش از رهبری خدمتگزار به عنوان تعدیلگر استفاده شده است. گرین لیف رهبری خدمتگزار را چنین تعریف می­‌کند: رهبری خدمتگزار روی خدمت­‌رسانی به دیگران تأکید می‌‌کند و منافع شخصی را فدای منافع دیگران می‌کند تا افراد از درایت و اختیار و سلامت بیشتری برخوردار شوند و خودشان تبدیل به رهبرانی خدمتگزار گردند. رهبری خدمتگزار شامل چهار بُعد خدمت­رسانی، تواضع و فروتنی، قابلیت اعتماد و مهرورزی است(قلی­پور و همکاران،1388،110).

 

2-3-1 تعریف رهبری:

به توانایی تاثیر گذاری ، انگیزه دادن به افراد و مشارکت در اثر بخشی و موفقیت سازمان رهبری می گویند. رهبری علم و هنر است . هنر رهبری مربوط به مهارت درک شرایط و موقعیت های رهبری و تاثیر گذاری بر دیگران برای بدست آوردن اهداف گروهی است در تعریف دیگر به فرایندی که با نفوذ در افراد ، آنان را به طور داوطلبانه و خود خواسته در راستای وصول به اهداف گروهی به تلاش وا میدارد گفته می شود.

رهبری ، فرایند تغییر هدف داری است که از طریق آن رهبر و پیروان از طریق مقصود مشترک به هم می پیوندند و حرکت به سوی چشم انداز را آغاز می کنند.(نصر اصفهانی و نوری،1390)

گروهی رهبری را اثر گذاری بر افراد در انجام وظایفشان با میل و علاقه توصیف کرده اند . و گروهی رهبری را نفوذ بر زیردستان بیان نموده امند . در تعریفی دیگر با تاکید بر روابط بین افراد ، رهبری نفوذ بر مرئوسان از طریق برقراری ارتباط با آنان در تحقق اهداف سازمان بیان شده است به عبارت ساده رهبری فرایند است که ضمن آن مدیریت می کوشد تا با ایجاد انگیزه و ارتباطی مؤثر انجام سایر وظایف خود رادر تحقق اهداف سازمانی تسهیل و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان ترغیب کند.(الوانی ،1388)

 

2-3-2   تعریف رهبری خدمتگزار:

درک و عمل به گونه ای که منافع دیگـران را به تمـایل و عـلاقه شخصی خویش مرجح می داند.

( Laub , 2004,2)

گرین لیف[1] رهبری خدمتگزار را چنین تعریف می­‌کند: رهبری خدمتگزار روی خدمت­‌رسانی به دیگران تأکید می‌‌کند و منافع شخصی را فدای منافع دیگران می‌کند تا افراد از درایت و اختیار و سلامت بیشتری برخوردار شوند و خودشان تبدیل به رهبرانی خدمتگزار گردند.

 و همچنین در جایی دیگر در مورد  رهبری خدمتگزار چنین بیان می کنند در مرحله اول با احساس طبیعی فرد برای خدمت شروع می شود پس انتخاب آگاهانه او را به اشتیاق به رهبری می کشاند ، تفاوت در مراتبی است که توسط خادم تجلی پیدا می کند و خادم در مرحله اول سعی می کند مطمئن شود نیازهای بسیارضروری کارمندان برآورده شده است . بهترین آزمایشرهبر خدمتگزار آن است که بررسی شود آیا مخدومان به صورت انسان رشد می کنند ، آیا آن ها به برکت خدمت شدن ،سالمتر، عاقلتر ، آزاد تر ، مستقل تر و متحمل تر برای مبدل شدن به خادمان می شود.

دراکر معتقد است که سازمان های آینده سازمان هایی هستند که به تساوی ، برابری و عدالت و انصاف اهمیت می دهند . سازمان هایی که در آن ها اصطلاحات رئیس و مرئوس کاربرد چندانی نداشته ، به کارکنان نیز ارزش همانند مدیران می دهند.(نادی و همکاران،1390،3)

بنابراین در هبری خدمتگزار ، رهبر باید یک مجموعه از ذهنیاتی که مبتنی بر ارزش دادن به افراد و توجه به افراد است را داشته باشد . تمرکز رهبر در این سبک رهبری بر افراد و پیروان است. و رهبر باید علائق شخصی خود را زیر پا بگذارد در رهبری خدمتگزار محرک و انگیزه اولیه باید مطلوبیت برای خدمت کردن باشد.

رابرت گرین لیف برای نخستین بار مفهوم رهبری خدمتگزار را میان تئوری پردازان مدرن مدیریت بیان نمود .وی معنقد است رهبری خدمتگزار بر فلسفه خدمت رسانی استوار است. در حالی که تئوری سنتی رهبری بر مدل سلسله مراتبی همراستا بودند.دیدگاه سنتی به قدرت در بالای سازمان اشاره دارند دستورات را از بالا به پایین دیکته می کنند و پیروان در سطوح پایین به عنوان فقط یک عضو سازمانی ، ملزم به پیروی این دستورات هستند . این در حالی است که سازمان ها و دستگاهها دولتی امروز چنین شرایطی را ندارند .کارکنان از مدیران انتظار دارند که به آنان رهنمود دهند ، آنان را حمایت و تقویت نمایند . در آنها ایجاد اعتماد و انگیزش کنند تا به اهداف خود به نحوی مثبت دست یابند که این مهم از طریق رهبری خدمتگزار امکان پذیر است.

رهبران سنتی به دلیل نگرش های مستبدانه خود هرگز قادر به توانمندسازی پیروان نخواهند بود و این در حالیاست که رویکرد های جدید رهبران عالی بخصوص رهبری خدمتگزار به این امر توجه زیادی دارد.Patterson,2003,99))

گرین لیف معتقد است که به کار گیری رهبری خدمتگزار می تواند کمک بزرگی برای مدیران سازمان ها باشد . در خوشبیانه ترین حالت انگیزش اصلی و عمده برای رهبری باید تمایل به خدمتگزاری و خدمت رسانی به پیروان خود باشد و نه خودخواهی و نفع شخصی . رهبری خدمتگزار زمانی اتفاق می افتد که رهبران در روابط خود با پیروان ، موقعیت خدمتگزاری را بپذیرند . تا زمانی که قدرت بر تفکر رهبری حاکم باشد ما نمی توانیم به سمت استانداردهای بالای رهبری حرکت کنیم .باید خدمتگزاری را محور قرار بدهیم هرچند که مدت همیشه با رهبری همراه بوده است . ولی تنها استفاده شروع آن خدمتگزاری است.(حضرتی، 1387)

2-3-3 تعریف مفهومی:

 

ادبیات و چارچوب نظری و پیشینه پژوهش قابلیت های سازمانی و مزیت رقابتی

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 44

حجم فایل (به کیلوبایت) : 83

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

مبانی نظری و پیشینه تحقیق قابلیت های سازمانی و مزیت رقابتی

 

مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

کاربردهای مطلب:

منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

قسمتهایی از مبانی نظری:

قابلیت های سازمانی و مزیت رقابتی

 فهرست مطالب:

2-3-1. مزیت رقابتی

2-3-1-1. انواع مزیت¬های رقابتی

الف) مزیت موقعیتی در مقابل جنبشی (پویا):

ب) مزیت متجانس در مقابل نامتجانس

ج) مزیت مشهود در مقابل نامشهود

د) مزیت ساده در مقابل مرکب

ه) مزیت موقتی در مقابل مزیت رقابتی پایدار

2-3-1-2. مزیت¬های رقابتی در قلمروهای انسانی، سازمانی و محیطی

2-3-1-3. نگرش¬های موجود به منشاء مزیت¬های رقابتی

2-3-2-1. تعریف قابلیت¬های سازمانی

جدول 2-2: قابلیت های سازمان از دیدگاه والش و لینتون (2001)

2-3-2-2. جانمایی سیستم¬های اطلاعاتی در قابلیت¬های سازمانی

جدول 2-3: دسته بندی قابلیت های سازمانی

2-3-2-2-1. پشتیبانی سیستم¬های اطلاعاتی از قابلیت¬های مبتنی بر داده

2-3-2-2-1. پشتیبانی سیستم¬های اطلاعاتی از قابلیت¬های مبتنی بر فرآیند

2-3-2-2-1. پشتیبانی سیستم های اطلاعاتی از قابلیت¬های مبتنی بر ستاده

2-4. صنایع کوچک و متوسط

جدول 2-4: طبقه¬بندی سازمان¬های کوچک و متوسط و خرد از نظر اتحادیه اروپا  (2004)

جدول 2 – 5: طبقه¬بندی SME ها بر اساس معیار تعداد کارکنان

جدول 2-6: طبقه¬بندی SME ها بر اساس معیار تعداد کارکنان (فارغ از نوع فعالیت)

2-4-1. اهمیت کسب و کار¬های کوچک و متوسط

جدول 2-7: مقایسه عملکرد SME ها در سال 2003 در چهار کشور توسعه یافته

جدول 2-8: مقایسه عملکرد SME ها در سال 2003

5. پیشینه پژوهش

2-5-2. پیشینه داخلی

فهرست منابع فارسی

فهرست منابع لاتین

 

 

قابلیت­های سازمانی

در دو دهه اخیر با رشد رقابت میان سازمان­ها، نگاه­های جدید در حوزه علوم مدیریت و کسب و کار شکل گرفته است که به دنبال شناسایی ریشه­های موفقیت سازمان­ها در شرایط سخت رقابتی هستند. توجه به قابلیت­های سازمانی یکی از زاییده این دیدگاه می باشد. با مطالعه رقابت در عرضه بازارها در دهه­های اخیر، از جمله موارد کلیدی که همواره مورد توجه بسیاری از دانشمندان حوزه استراتژی بوده است، قابلیت­های سازمان به­خصوص قابلیت­های کلیدی سازمان هستند که به عنوان شالوده مزیت­های رقابتی سازمان­ها مطرح می­شوند. مفهوم قابلیت­های سازمانی، مفهومی وسیع و بسیط است که ابعاد و وجهه­های گوناگونی داشته و از دیدگاه­های مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است (اسکرینگ تنا و بو لوسار[1]، 2005؛ ادگار و لاکود[2]، 2008).

به نظر می­رسد نگاه دقیق و ریزبینانه به قابلیت­های سازمانی با شکل­گیری و مطرح شدن اصلاح قابلیت­های کلیدی سازمان آغاز گردید (والش و لینتون[3]، 2001). قابلیت­های کلیدی سازمان اغلب به عنوان پایه­ای برای رقابت پذیر بودن سازمان­ها و ایجاد مزیت رقابتی مورد مطالعه قرار می­گیرد. با گسترش مطالعات در این حوزه، دیگر توجه تنها به قابلیت­های کلیدی سازمان که به­طور مستقیم سازنده مزیت­های رقابتی هستند، نبوده و سایر قابلیت­های سازمانی که صرفاً به توانمند شدن سازمان در رسیدن به هدفی غیر از مزیت رقابتی منجر شوند، نیز مورد مداقه قرار گرفته اند. از آنجاییکه این قابلیت­ها منجر به مزیت رقابتی می­گردند، لازم است تا قبل از بررسی قابلیت­های سازمانی، اشاراتی مختصر به مزیت رقابتی و تئوری­های مطرح شده در آن­ها داشته باشیم.

2-3-1. مزیت رقابتی

مزیت رقابتی، وضعیتی است که یک بنگاه را قادر می سازد با کارایی بالاتر و به­کارگیری روش­های برتر، محصول را با کیفیت بالاتر عرضه نماید و در رقابت با رقبا سود بیش­تری را برای بنگاه فراهم آورد. یک واحد اقتصادی زمانی دارای مزیت رقابتی است که بتواند به دلایل خاص که ناشی از ویژگی­های آن واحد است (مانند وضعیت مکانی، فناوری، پرسنلی و...) به طور پیوسته تولیدات خود را نسبت به رقبایش با هزینه پایین­تر و کیفیت بالاتر عرضه کند (رودساز و همکاران، 1391). مزیت رقابتی ارزش­های قابل ارائه شرکت برای مشتریان است به نحوی که این ارزش­ها از هزینه­های مشتری بالاتر است (پورتر[4]، 2008، ص 15). مزیت رقابتی تمایز در ویژگی­ها یا ابعاد هر شرکتی است که آن را قادر به ارائه خدمات بهتر از رقبا به مشتریان می­کند (هائو[5]، 1999). بر اساس تعریفی دیگر، مزیت رقابتی به­عنوان ارزشی شناخته می­شود که سازمان به مشتریان خود عرضه می­دارند به نحوی که در آن مقطع زمانی این ارزش توسط رقبای بالقوه و بالفعل عرضه نمی­شود (رودریگرز و همکاران، 2002).

بر اساس تعاریف مطرح شده برای مزیت رقابتی می­توان گفت که مزیت رقابتی ارتباط مستقیمی با ارزش­های مشتری دارد به نحوی که در یک طیف مقایسه ای، هر اندازه ارزش­های عرضه شده یک سازمان به ارزش­های مورد نظر مشتری نزدیک­تر باشد، می­توان گفت که سازمان نسبت به رقبای خود در یک یا چند معیار رقابتی دارای برتری و مزیت است. موضوع اساسی در رابطه با مزیت رقابتی، ایجاد یا کسب آن از طریق تلفیق موثر منابع محیطی  و سازمانی با استفاده از قابلیت­های ذهنی و فکری سازمان و همچنین چگونگی حفظ آن از طریق برنامه­های سازمان است. در مورد مزیت رقابتی، سه دیدگاه شامل دیدگاه محیطی، دیدگاه عوامل درون سازمانی، و دیدگاه هوشمندی رقابتی مطرح شده است. دیدگاه محیطی، عوامل محیطی را عوامل مسلط و تعیین کننده مزیت رقابتی می­دانند. بر اساس نظر پورتر، که از پیروان دیدگاه محیطی در مزیت رقابتی است، واحد اصلی برای تجزیه و تحلیل صنعت است. در این راستا وی اعتقاد دارد که سودآوری شرکت­ها به جذابیت صنعت و موقعیت نسبی شرکت در صنعت بستگی دارد. طبق مدل وی، اگر استراتژی سبب شود که سازمان فعالیت­های خود را متفاوت و متمایز از رقبا انجام دهد، در آن صورت، شایستگی­های محوری امکان انتخاب تنوع و تمایز را تسهیل نموده و در نتیجه سبب کسب مزیت رقابتی برای سازمان می­شود (دیتونی و تونچیا[6]، 2003).

دیدگاه سازمانی، عوامل درون سازمانی را در کسب مزیت رقابتی موثر می­داند که از آن جمله می­توان به نگرش مبتنی بر منابع، نگرش قابلیت­های پویا، و نگرش مبتنی بر شایستگی اشاره نمود. دیدگاه سوم به مزیت رقابتی، دیدگاه هوشمندی رقابتی است. با توجه به جهانی شدن بازارها و توسعه قلمرو رقابت به کل دنیا، این دیدگاه درصدد تلفیق و توسعه نظریات موجود و ارائه یک دیدگاه جامع جهت دستیابی به مزیت رقابتی است. این هموشمندی رقابتی فقط تحقیقات بازار نیست بلکه آن فرآیند شناخت رقابت و دستیابی به­علل بالا رفتن مزیت رقابتی از طریق جمع­آوری اطلاعات در خصوص رقبا، تفکر بر روی اطلاعات و بکارگیری آن در برنامه­ریزی استراتژیک کوتاه مدت و بلندمدت شرکت می­گردد (طبرسا و همکاران، 1391).

2-3-1-1. انواع مزیت­های رقابتی

باتوجه به مبانی موجودی که در رابطه با مزیت­های رقابتی وجود دارد، می­توان مزیت­های رقابتی را به پنج نوع کلی زیر تقسیم بندی کرد.

• مزیت موقعیتی در مقابل مزیت جنبشی (پویا)؛
• مزیت متجانس در مقابل مزیت نامتجانس؛
• مزیت مشهود در مقابل مزیت نامشهود؛
• مزیت ساده در مقابل مزیت مرکب؛
• مزیت موقتی در مقابل مزیت پایدار (مهری، 1382)

در ادامـه هر کدام از انواع مزیت­ها به اجمال تشریح مـی­گردد:

الف) مزیت موقعیتی در مقابل جنبشی (پویا):

مزیت­های موقعیتی از ویژگی­ها و موجودی­های شرکت ایجاد می­شود که عوامل ایجادکننده این نوع مزیت­ها معمولاً ایستا بوده و براساس مالکیت منابع و دارائی­ها و یا براساس دسترسی هستند. بـه­عنوان مثال در بازار سس ماینز کشور موقعیت محصولات شرکت مهرام نسبت به سایر رقبا به خاطر قدرت اقناع سازی مشتری است که نتیجه آن تسهیل فروش محصولات شرکت است. مزیت­های رقابتی جنبشی (پویا) اساس کارایی و اثربخشی شرکت­ها در بازار است زیرا این نوع مزایا باعث می­شود که شرکت­ها فعالیت­های کسب و کار خود را کاراتر و اثربخـش­تر از رقبا انجام دهند که معمولاً برمبنای دانش و قابلیت­های سازمان استوار است. مزیت­های رقابتی جنبشی (پویا) را می­توان در چهار طبقه کلی زیر طبقه بندی کرد:

1. قابلیت­های کارآفرینی: این نوع قابلیت­ها بیانگر توانایی شرکت در شناسایی و جذب مشتریان باارزش و بهره برداری از فرصت­های موجود بازار و ایجاد فرصت­های جدید است؛
2. قابلیت­های فنی: این نوع قابلیت­ها باعث توسعه و ارتقای خلاقیت، کارایی، انعطاف پذیری، سرعت یا کیفیت فرایندهای شرکت و نیز بهبود کیفیت محصولات شرکت می گردد؛
3. قابلیت سازمانی: این نوع قابلیتها شامل ویژگی­های ساختاری و فرهنگی سازمان است که برای تحرک و پویایی کارکنان، یادگیری سریعتر سازمانی و تسهیل تغییرات ضروری لازم است؛
4. قابلیتهای استراتژیک: این نوع قابلیت­ها برای ایجاد، انسجام بخشی و هماهنگی­های کارآمد و موثر دانش و شایستگی­های گوناگون شرکت و نیز ساختاردهی مجدد و ایجاد تحرک و نقل و انتقال موثر آن­ها به موازات تغییرات و پویائی­های محیطی و فرصت­های فراروی، ضرورت دارد.

ب) مزیت متجانس در مقابل نامتجانس

وقتی که شرکت و رقبایش اساساً بااستفاده از مهارت­ها و قابلیت­های متجانس و مشابه به روش یکسان رقابت می­کنند، مزیت­های موقعیتی و مزیت­های پویا می­توانند متجانس یا غیرمتجانس باشند. در این صورت مزیت رقابتی از انجام فعالیت­های مشابه به­صورت بهتر حاصل می­شود. به بیان دیگر وقتی مزیت رقابتی شرکت­ها از منابع و روش­های مشابهی حاصل می­شود در این صورت شرکت­هایی به مزیت رقابتی بادوام دست خواهند یافت که به­صورت کاراتر و اثربخش­تر منابع را به­کار گرفته و روش­ها را اجرا کنند زیرا در این صورت شرکت­ها بدون اینکه فرصت متمایزبودن در بازی مشابه را داشته باشند مجبور به ایفای نقش هستند و لذا تنها تعیین کننده مزیت رقابتی بادوام کارایی عملیاتی است.

در نقطه مقابل مزیت متجانس مزیت­های نامتجانس قرار دارد که اساساً ایفای نقش متمایز در بازی یا به طور کلی ایفای نقش در بازی متفاوت است. در این نوع مزیت "متفاوت بودن" نقش تعیین کننده و اساسی دارد به نحوی که بـه وسیله مهارت­ها ترکیبات متفاوت منابع و یا محصولات متفاوت، خدمات بهتر و ارزش بیش­تری برای مشتری فراهم سازد، شرکت­هایی که محور مزیت رقابتی خود را انجام متفاوت امور قرار داده اند این کار را از طریق ایجاد تمایز در فرهنگ سازمانی، فرایندها و سیستم­های سازمانی، ساختار سازمانی، شیوه­های متفاوت هماهنگی و همکاری، روش­های متفاوت بازاریابی و استراتژی­های متفاوت تعقیب می­کنند. به عنوان مثال، در کسب و کار کپی کانن نسبت به زیراکس دارای مزیت رقابتی است اما این مزیت رقابتی ناشی از انجام بهتر آنچه که به صورت سنتی توسط زیراکس انجام می­شود نیست، بلکه کانن از طریق دژ مستحکم فروش و نیروهای صف به مزیت رقابتی زیراکس پیش دستی کرد ضمن اینکه فرایند نوآوری جدید این شرکت اجازه تولید دستگاه­های کپی با هزینه پایین و کیفیت بالا را به او می­دهد.

 

ج) مزیت مشهود در مقابل نامشهود

مزیت رقابتی مشهود، آن نوع مزیتی است که منشاء آن منابع مشهود بوده که به صورت داده فیزیکی مانند ماشین آلات، تجهیزات و... می توان آن را مشاهده کرد. مزایای مشهود معمولاً ناشی از تعهد شرکت به مقدار زیادی منابع در عرصه­های خاص است که به­راحتی قابل تغییر نیست که از آن جمله می­توان به سرمایه گذاری سنگین در ماشین آلات اشاره کرد. در مقابل مزیت نامشهود آن نوع مزیتی است که امکان مشاهده آن در شکل فیزیکی به­راحتی مقدور نیست. این نوع مزیت­ها معمولاً پشت عوامل مشخصی پنهان است. این نوع مزیت می­تواند ناشی از رازهای تجاری(BRAND) شهرت، یادگیری و شیوه یادگیری و دانستن کارکنان، فرهنگ سازمانی و... باشد.

د) مزیت ساده در مقابل مرکب

مزیت رقابتی از حیث عملکرد می­تواند به تنهایی عمل کرده یا به صورت ترکیبی از مزیت­های چندگانه به عنوان یک کلیت ادغامی و در تعامل با یکدیگر کار کند که در حالت اول مزیت رقابتی از نوع ساده و در حالت دوم از نوع ترکیبی یا مرکب است. بدیهی است که مزیت ترکیبی از حیث ترکیبی نسبت به مزیت ساده جایگاه بالاتر و تعیین کننده­تری دارد. 

ه) مزیت موقتی در مقابل مزیت رقابتی پایدار

مزیت رقابتی از هرنوع که باشد می­تواند از حیث عملکرد رقابتی به صورت پایدار یا موقتی باشد. مزیت موقتی اشاره به مزیتی دارد که کوتاه مدت و انتقالی است. می­توان گفت که هرچه ویژگی­های مشهود و ساده بودن مزیت رقابتی بیشتر باشد، به طور بالقوه قابلیت آن بیشتر است. با وجود این، اگر شرکت دارای فرهنگ سازمانی نوآور محور و قابلیت نوآوری بازار محوری بالا داشته باشد می­تواند اولاً به صورت هوشمندانه از ویژگی پیش دستی خود بهره برده و مزیت موقعیتی خود را ارتقا دهد؛ ثانیاً قبل از اینکه رقبا به مزیت موقتی آن دست یابند مزیت جدیدی را خلق کرده و رقبا را همواره پشت سر خود داشته باشند.