مبانی نظری مفهوم و مبانی نظارت بر مجلس شورای اسلامی

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 51

حجم فایل (به کیلوبایت) : 83

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

مبانی نظری مفهوم و مبانی نظارت بر مجلس شورای اسلامی

مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

خلاصه ای از کار:

گفتار اوّل :معنای لغوی نظارت

نظارت، واژه‌ای عربی است و از ماده‌ی نظر ومشتقات آن به معانی مختلف آورده شده است. باتوجه به لغت نامه‌های متعددفارسی وعربی معانی واژه‌ی نظر عبارت است از: نگریست، دید، مشاهده کرد، نگاه کرد، [1] (درآن کار) نگریست و زیر و روی آن را سنجید و آن را تامل و تدبرکرد[2]، بادقت نگاه کرد، اندیشید، فکرکرد، چاره‌اندیشید[3]، تفحص وجستجوکرد، میان مردم قضاوت وداوری ودادرسی کرد، میان مردم فرمان وحکم داد[4]، رسیدگی وتفکرکرد، علم یافت[5]، داشت، توجه کرد، احسان وانعام کرد، منتظرشد[6].

...............

گفتاردوّم :معنای حقوقی نظارت

ازآنجا که واژه نظارت در یک رشته­ی عملی و دریک حیطه ویک موضوع کاربرد ندارد، از این رو نمی‌‌توان تعریف اصطلاحی اجماعی و واحدی از نظارت ارائه کرد و در هر علم، نظارت، معنا وکارکرد خاص خودراخواهد یافت، ازجمله تعاریف حقوقی ای که از نظارت و ناظرشده است، بدین شرح است:

ناظر به شخصی می‌‌گویند که عمل یا اعمال نماینده شخص یا اشخاصی را مورد توجه قرار داده وصحت وسقم آن عمل یااعمال رابه مقیاس معینی که معهود است، می سنجد و برای این کار اختیار قانونی داشته باشد.[7]

................

گفتار سوم: سایر کاربردهای واژه نظارت 

صاحبان حِرَف و رشته‌های گوناگون به مقتضای تخصص حرفه‌ای خویش، از نظارت معنی خاصی را منظور نموده اند و هر یک با افزودن مضاف الیهی به کلمه نظارت، این واژه را به درون محدوده مورد مطالعه خویش سوق داده اند. در زیر به بعضی از این ترکیبات اشاره می‌شود:

1. نظارت قیمومتی: این نوع نظارت در حقوق خصوصی و حقوق اداری کاربرد دارد. در حقوق اداری عبارت است از نظارتی که از طرف قوه مرکزی نسبت به واحدهای غیرمتمرکز اعمال می گردد.[8]

.....................

گفتار چهارم: انواع نظارت

در حقوق اسلامی نظارت را به نظارت استصوابی و نظارت اطلاعی (استطلاعی) تقسیم کرده‌اند. ناظر اطلاعی ناظری است که اعمال نماینده باید با اطلاع او باشد و عدم تصویب او خدشه به عمل عامل وارد نمی‌کند.[9] اما در نظارت استصوابی، اذن ناظر (و در حقیقت موافقت او) شرط در صحت عمل نماینده یا متولی است.

......................

گفتار پنجم: ارکان نظارت

پس از آن که با مفهوم لغوی و اصطلاحی و تعریف و انواع نظارت آشنا شدیم، در این گفتار به بیان ارکان نظارت می پردازیم. با توجه به تعریفی که از نظارت به عمل آمد، همواره سه رکن اساسی باید وجود داشته باشد تا یک سیستم نظارتی کامل، کارآمد، پویا و صحیح داشته باشیم، به طوری که بدون وجود هر یک از این سه رکن وجود فرآیند نظارت مطلوب و استاندارد غیرممکن خواهد بود.

 

..................

بند اول: ناظر

.................

بند دوم: نظارت شونده

..................

بند سوم: عملکرد شخص یا اشخاص مورد نظر

..................

گفتار ششم : نظارت بر انتخابات مجلس

..................

گفتار هفتم: ماهیت نظارت، حق یا تکلیف؟

بند اول: مراحل حق

برای هر حقی دو مرحله می‌توان تصور کرد، یکی، مرحله اعتبار یافتن حق برای انسان‌هایی که اهلیت آن را دارند که اصطلاحاً اهلیت تمتع گفته می‌شود و دیگر مرحله اجرای حق یا استیفای حق است که استیفا کننده حق در این مرحله باید شرایطی را مثل بلوغ و عقل و رشد دارا باشد.

 

بند دوم: ارکان حق

هر حقی به صورت طبیعی دارای سه رکن است؛

........................

گفتار هشتم :مصونیت

مصونیت به طور کلی بدین معنی است که دارنده آن از تعقیب قانون و مأموران دولت در امان است، و به عبارت دیگر قانون و مجری قانون نمی توانند شخص دارنده آن را تعقیب کنند. اصل 12 قانون اساسی رژیم سابق ایران نمایندگان را از تعرض مأموران دولت مصون شناخته و رفع آن را موکول به انجام تشریفات خاصی کرده بود این مصونیت پارلمانی بود.[10]

.....................

مبحث دوم : مفهوم حق و آزادی

قانون اساسی، از طریق آراء عمومی‌به کلیه‌ی مراتب زمانداری فعلیت و حقانیت می‌بخشد تا راه را بر روی هر گونه استبداد، خود کامگی و انحصار طلبی مسدود نماید. نگرشی کوتاه بر ماجرای زمامداری همه‌ی کشورها از گذشته تا کنون نشان دهنده‌ی نوعی تضاد و رقابت دائمی زیاده طلبی بین حکام و مردم بوده و اکثراً سرکوبی و ارعاب از ناحیه‌ی حکومت و یا شورش و انقلاب از ناحیه‌ی مردم را در پی داشته است.

حکام، همواره طالب «قدرت» و افراد همیشه مشتاق «آزادی» اند. قدرت، امر زمامداری را، برای ایجاد نظم، تسهیل می‌کند و آزادی، افراد را از حقوق طبیعی خودبرخوردار می‌کند. نظم به تنهایی، میل به استبداد دارد و آزادی، به تنهایی، به هرج و مرج کشیده می‌شود. به قول ریوارل[11] اندیشمند قرن 18«موجو د انسانی همچون اقیانوس متلاطم و در جذر و مدی است که بین دو ساحل (قدرت و آزادی) در نوسان می‌باشد و در هر رفت و برگشت ازیک طرف دور و به طرف دیگر نزدیک می‌شود»[12] کمال مطلوب درایجاد رابطه‌ی متعادل بین نظم و آزادی است.

..................

گفتار اول: مفهوم حق

................

گفتار دوم: مفهوم آزادی

....................

گفتار چهارم: قلمرو نظارت برنمایندگان مجلس شورای اسلامی

...................

گفتار پنجم :رسیدگی براعتبارنامه نمایندگان

..................

گفتار ششم :نظارت بر اعمال و رفتار نمایندگان

..................

بند اول: نظارت اخلاقی

...............

بند دوم: نظارت اداری

...................

بند سوم: نظارت قضایی

..................

فهرست منابع و مآخذ

منابع فارسی

- کتب

1. قرآن کریم

2. آخوندی، محمود، آیین دادرسی کیفری، نشر میزان، تهران، چاپ، اول، 1365

3. آراسته، محمد، مبانی جمهوری اسلامی، چاپ اول، انتشارات دفتر، تهران، 1384.

1. آربلاستر، آنتونی، دموکراسی، ترجمة حسن مرتضوی، آشتیان، اول، 1379.

......................

.....................

 

 

---

[1] - بندرریگی، محمد، ترجمه المنجد، جلد2(ع-ی)، انتشارات ایران، تهران، چاپ اول، 1375، ص 1975.

[2] - رحیمی اردستانی، مصطفی، ترجمه المنجد، جلد2(ق-ی)، انتشارات صبا، تهران، چاپ اول، تابستان1377، ص 1150.

[3] - خرمشاهی، بهاءالدین، دانشنامه قران، جلد2(س-ی)، انتشارات دوستان، تهران، چاپ اول، 1377، ص240.

[4] - سیاح، احمد، فرهنگ جامع عربی-فارسی، جلد3، انتشارات کتابفروشی اسلام، تهران،  چاپ هشتم، بیتا، ص16-13.

[5] - جر، خلیل، فرهنگ جامع عربی فارسی لاروس، ترجمه­ی سید حمید، طبیبیان، جلد2(ف-س-ی)، انتشارات، امیر کبیر، تهران، چاپ دوم، 1376، ص2057.

[6] - طهرانی(کاتوزیان)، محمد علی، فرهنگ کاتوزیان، نشر یلدا، تهران، چاپ دوم، تابستان1373، ص766.

[7] - جعفرلنگرودی، محمدجعفر، ترمینولوژی حقوق، انتشارات گنج دانش، تهران، چاپ بیستم، 1387، ص: 706.

[8] -  منوچهر طباطبایی مؤتمنی: حقوق اداری، انتشارات سمت،تهران،1373.ص 70.

[9]- محمد جعفر جعفری لنگرودی، پیشین،ج 4، تهران، گنج دانش، 1368، ص 706.

[10] - صدر، جواد، حقوق دیپلماتیک و کنسولی، انتشارات دانشگاه تهران، خرداد 1371، ص77.

[11] -Rivarol

[

مبانی نظری حقوق بشری ملازم و پیوسته با حق فرد به شناسایی شخصیت حقوقی

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 42

حجم فایل (به کیلوبایت) : 116

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

مبانی نظری حقوق بشری ملازم و پیوسته با حق فرد به شناسایی شخصیت حقوقی

مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

خلاصه ای از کار:

مبحث اول- حق کرامت انسانی

     حقوق بنیادین انسان ها که رعایت آنها در همه حال و در هر مکان و زمان ضروری است بر اصل بنیادین کرامت ذاتی، زوال­ناپذیر و مطلق موجود بشری استوار است. بدین معنا که آن دسته از حقوق بشری که در اسناد بین­المللی حقوق بشر منعکس شده و در شمار حقوق اساسی و انتقال ناپذیر قرار دارند، بر کرامت انسانی مبتنی­اند و قوانین مبیّن حقوق بنیادین و زوال­ناپذیر انسان ها که در حقوق بشردوستانه درج شده­اند نیز بر............

.................

گفتار اول- شرح مفهوم حق کرامت انسانی

..................

گفتار دوم- جایگاه حق بر کرامت انسانی در اسناد و رویه های قضایی بین المللی 

    امروزه حق کرامت انسانی از چنان اهمیت و ارزشی در عرصه  بین المللی برخوردار گشته که در اغلب اسناد بین المللی از آن یاد شده است. بر این اساس در مقدمه اعلامیه جهانی حقوق بشر، شناسایی کرامت ذاتی تمامی اعضای خانوادۀ بشری به عنوان بنیان آزادی، عدالت و صلح در جهان یاد شده است، همچنین ماده یک این اعلامیه مقرر می دارد که، « تمام افراد بشر از لحاظ کرامت و حقوق، آزاد و برابر زاده می‌شوند...»[1] در مقدمه میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی[2] هم کرامت ذاتی بشر را به عنوان منشأ حقوق بشری[3] دانسته و....................

...................

گفتار سوم- پیوند مابین حق کرامت انسانی با حق فرد به شناسایی شخصیت حقوقی

    مقام انسان، کرامت انسانی و حیثیت و شرف انسان ها از موضوعاتی است که از دیرباز مورد توجه همه مکاتب و نحله های فکری و همچنین مجامع حقوقی داخلی و بین­المللی واقع شده است و در این راستا حق افراد به شخصیت حقوقی آنها که مستقیماً از کرامت انسانی آنان نشأت می گیرد، حق کرامت انسانی را در عرصه حقوقی واقعیت بخشیده و عملی می نماید.[4] به عبارتی کرامت ذاتی انسان که، در پرتو عقلانیت و اراده آزاد انسانی به تمامی انسان ها عرضه شده است، منشأ حق افراد به شخصیت حقوقی آنها است.

....................

مبحث دوم- حق برابری در مقابل قانون

....................

گفتار اول – شرح مفهوم حق بر برابری در مقابل قانون

.................

بند اول- معنا و مفهوم حق بر برابری حقوقی

  اینکه همه افراد باید در مقابل قانون برابر باشند، بدین معنا است که شما همان حقوقی را دارید که هر فرد دیگری دارای آن است. این بدین مفهوم نیست که از همه جهات انسان ها با هم یکسان هستند، یا باید از همه جهات با هم یکسان باشند. زیرا انسان ها با توانایی های یکسان آفریده نشده اند. لذا برابری در مقابل قانون به معنی یکسانی کامل[5] نیست. در واقع برابری در مقابل قانون به این معنی است که حقوق قانونی شما به گونه ای برابر مورد احترام واقع شود و عادلانه به اجرا گذاشته شود[6].

..................

بند دوم- معیار و ضابطه پذیرش رفتار متمایز

   در خصوص اینکه برابری حقوقی مستلزم رفتاری یکسان و مشابه است، و رفتارهای حقوقی متفاوت ناقض برابری انسان ها هستند یا خیر؟ اختلاف نظر وجود دارد. در زمینه قواعد حقوقی بین المللی آنچه که اغلبِ معاهدات به آن تصریح نموده اند، برابری کامل افراد نزد قانون است. حال باید دید آیا اصولاً لحاظ کردن تفاوت های انسان ها در قوانین، به حق انسان ها نسبت به برابری در مقابل قانون خدشه وارد می­کند و با آن در تغایر است؟ یا آنچه از تفاوت ها در قواعد و قوانین حقوقی، خصوصاً احکام فقهی اسلامی مشاهده می شود، برابری انسان ها را نقض می­نماید؟

.......................

گفتار دوم- جایگاه حق بر برابری در مقابل قانون در اسناد بین­المللی

................

بند اول- اسناد عام بین المللی

.................

بند دوم- اسناد خاص بین المللی

..................

گفتار سوم- پیوند مابین حق بر شخصیت حقوقی و حق بر برابری حقوقی

...................

مبحث سوم – حق بر دادخواهی

.....................

گفتار اول- مفهوم حق بر دادخواهی

..................

گفتار دوم- جایگاه حق بر دادخواهی افراد در اسناد و رویه های قضایی بین المللی

....................

گفتار سوم- پیوند مابین حق بر دادخواهی با حق فرد به شناسایی  شخصیت حقوقی

...................

فهرست منابع

1-منابع فارسی

الف - کتب

1. ا. شبث ، ویلیام ، مقدمه ای بر دیوان کیفری بین المللی، مترجم:سید باقر میر عباسی و حمید الهوئی نظری، انتشارات جنگل، تهران، 1384.
2. ارسطو، سیاست، ترجمه: حمید عنایت، تهران، شرکت سهامی کتابهای جیبی،1354.
3. اشتری، بهناز ، قاچاق زنان بردگی معاصر، تهران، نشر میزان، 1390 .

............................

---

[1] -Article 1:  “All human beings are born free and equal in dignity and rights…”.

[2] - International Covenant on Civil and Political Rights (ICCPR).

[3] -Recognizing that these rights derive from the inherent dignity of the human person

[4] - Willem-Jan van der Wolf, S. de Haardt,  op.cit , p. 21.

[5] - Total sameness .

[6] - David Bishop , The Wheel of Ideals, Lulu.com , 2006 , p. 125.

ادبیات نظری وپیشینه تحقیق مفاهیم،تعاریف وفرایند مدیریت استراتژیک منابع انسانی

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 90

حجم فایل (به کیلوبایت) : 272

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

ادبیات نظری وپیشینه تحقیق مفاهیم،تعاریف وفرایند مدیریت استراتژیک منابع انسانی

 مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

 

کاربردهای مطلب:

منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی 

مقدمه

2-1-2)  تعریف مدیریت منابع انسانی

2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی 

2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی 

2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی

 

2-1-6) اهداف مدیریت منابع انسانی

 

2-1-7) فعالیتهای اصلی مدیریت منابع انسانی

الف) سازمان

ب) روابط شغلی

ج) مدیریت عملکرد

د) توسعه منابع انسانی

ه) مدیریت پاداش

و) روابط کارکنان

شکل 2-2) وظایف عمده اجرایی منابع انسانی

2-1-8) عناصر یا اجزاء اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی بر اساس نگرش استرات‍ژیک

 

2-1-8-1) نظام تامین وتعدیل منابع انسانی

 

2-1-8-2) نظام بهسازی منابع انسانی

1-                                آموزش‌

2-                                پرورش

3-                        تعلیم و تربیت

4-                              یادگیری

2-1-8-3) نظام نگهداری منابع انسانی

2-1-8-4) نظام کاربرد منابع انسانی

2-1-8-5) نظام روابط کار

2-1-9) نظام روابط کار

1) مزیت رقابتی:

                                نوآوری

                                 کیفیت

                        رهبری هزینه ها

2) قابلیتهای متمایز:

3) هماهنگی استراتژیک:

الف) قصد استراتژیک:

ب) استراتژی منبع محور

ج) قابلیت استراتژیک

2-1-10) واقعیت فرآیند طراحی استراتژی

2-1-11) نگرش سیستماتیک به طراحی استراتژی

2-1-12) تعریف مدیریت استراتژیک

 

2-1-13) مراحل مدیریت استراتژیک

 

2-1-14) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک

2-1-15) خصوصیات برنامه ریزی استراتژیک

2-1-16) مزایا و محدودیت های برنامه ریزی استراتژیک

2-1-17) پیوند میان  برنامه ریزی راهبردی و منابع انسانی

2-1-18) تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی

2-1-19) اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی

2-1-20) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

2-1-21) فرآیند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اجرایی

مرحله‌ اول: تجزیه‌ و تحلیل‌ عوامل‌ محیطی‌ (برون‌ سازمانی)

1) محیط‌ اقتصادی : 

) محیط‌ اجتماعی‌- فرهنگی :

3 (محیط‌ سیاسی

4 (نوع‌ و ماهیت‌ تکنولوژی:

5 (روندهای‌ عرضه‌ منابع‌ انسانی:

مرحله‌ دوم: شناخت‌ و تجزیه‌ و تحلیل‌ اهداف‌ و استراتژی‌ مؤسسه

 

مرحله‌ سوم : تجزیه‌ و تحلیل‌ اهداف

 

مرحله‌ چهارم : تجزیه‌ و تحلیل‌ منابع‌ انسانی‌ موجود

1 (ویژگیهای‌ کمی‌ و کیفی‌ منابع‌ انسانی:

2 ( فرهنگ‌ سازمانی:

3) ساختار سازمانی:

مرحله‌ پنجم: استراتژی‌ منابع‌ انسانی

مرحله‌ ششم :پیش‌بینی‌ منابع‌ انسانی‌ مورد تقاضا

2-1-23-1) روش جهان شمول (بهترین روش یا روش برتر)

2-1-23-2) روش بهترین هماهنگی (روش اقتضایی)

2-1-23-3) روش جمع کردن (ترکیبی)

2-1-24) مدلهای های طراحی و تدوین استراتژی منابع انسانی

2-1-24-1) مدلهای عقلایی یا منطقی  (مبتنی بر استراتژی سازمان)

2-1-24-2) مدلهای فزاینده  یا واقعی (مبتنی بر عوامل ویژه مدیریت منابع انسانی)

2-1-24-2-1) مدل مبتنی بر کنترل کارکنان

الف) الگوهای استراتژیک مبتنی بر«کنترل فرایند »:

ب) الگوهای استراتژیک مبتنی بر «کنترل بازده »:

2-1-24-2-2) مدل مبتنی بر بازار کار

2-1-24-3) مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی

2-1-24-3-1) انواع استراتژی های موجود در مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی

2-1-25) مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی

2-1-25-1) مدل مدیریت تعهد بالا

2-1-25-2) مدل مدیریت عملکرد بالا

2-1-25-3) مدل مدیریت مشارکت بالا

2-1-25-4) مدل 5P مدیریت استراتژیک منابع انسانی

2-1-25-5) مدل رایت و اسنل

2-1-25-6) مدل نو، هولنبک، گرهارت و رایت

 

2-1-25-8) مدیریت استراتژیک منابع انسانی ملو

 

2-1-26) مدلهای مدیریت منابع انسانی در عصر جهانی سازی

2-1-27) مدیریت منابع انسانی سنتی  در مقابل مدیریت منابع انسانی استراتژیک

2-1-28) فرآیند ها و کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی

2-1-29) تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان

 

 

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مقدمه

ما اغلب از نظر منابع نظیر سرمایه، زمین، انرژی، تجهیزات و... با محدودیت رو به رو هستیم ولی با داشتن منبع عظیم و نامحدود چون قدرت خلاقیت و نوآوری می توان برگ برنده ای در بازارهای رقابتی داشت و بر پایه آن دنیای بهتری را ساخت. لذا مدیریت منابع انسانی قسمتی عمده از قلمرو علم و هنر مدیریت را تشکیل می دهد که با نگرشی استراتژیک به آن به یک اندیشه آینده نگر، ‌نوآور و تحول گرا دست پیدا خواهیم کرد و بر نقش وظایف منابع انسانی در جذب و تامین منابع انسانی، ‌پرورش و بهسازی، ‌حفظ و نگهداری و بالاخره به کارگیری بجا و موثراین منبع مهم استراتژیک بیش از پیش پی خواهیم برد. پس باید به سطح فعالیت منابع انسانی توجه زیادی داشت تا سازمانها دراین موقعیت حساس رقابتی حفظ شوند و آن را از وظایف اداری به سوی همسو شدن (‌شریک شدن) با سطح استراتژی کسب و کار و به عنوان یک تصمیم گیرنده مهم ارتقا داد. فلسفه مدیریت منابع انسانی، اجرای مأموریت سازمان و کامیابی آن را در گرو وجود کارکنان به مثابه ارزشمندترین عنصر سازمان، پیوند بین سیاستها و فرآیندهای منابع انسانی با هدفها و طرحهای استراتژیک، حاکمیت فرهنگ و ارزشهای سازمانی و سرانجام، هدفهای مشترک و یک پارچه در میان همگان می داند.

 

2-1-2)  تعریف مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی، مدیریت انسانها را درحدود رابطه کارمند-کارفرما مدنظردارد. این مدیریت عموما بایکی ازدو منظور" استفاده کارا ازانسانها دردستیابی به اهداف استراتژیک سازمان" یا " ارضای نیازهای فردی کارکنان " صورت می گیرد (نوری، 1381).

مدیریت منابع انسانی را شناسایی‌، انتخاب، ‌استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظورنیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند (سعادت، 1390).

هم چنین عبارتست از مدیریت واداره استراتژیک وپایدار با ارزشترین دارایی های شرکت یا سازمان یعنی کارکنانی که در یک جا کار می کنند ومنفرداً در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می کنند. استوری[1] معتقد است که باید بین جنبه های سخت و جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی تفاوت قایل شد (آرمسترانگ، 1381).

 

2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی[2]

این جنبه ها بروجوه کمی محاسباتی و تجاری به شیوه های عقلایی همانند سایرعوامل اقتصادی تاکید می‎کنند.جنبه سخت مدیریت منابع انسانی با فلسفه مبتنی برکسب و کار[3] سازگار است وتاکید می کند کارکنان را باید مدیریت و هدایت کرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نمود تا بنابراین بتوان برای شرکت مزیت رقابتی خلق کرد. فلسفه مبتنی بر کسب و کار، کارکنان را سرمایه ای اساسی می داند که می توان با سرمایه گذاری روی آنها و توسعه و آموزش آنان، سود بدست آورد. فامبرن[4] و برخی دیگر از صاحب نظران به صراحت کارگران را یک منبع کلیدی دیگر می دانند که باید به خوبی از آنها بهره برداری نمود (آرمسترانگ، 1381).

 

2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی[5]

جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی از مفاهیمی چون مکتب روابط انسانی، تاکید بر ارتباطات، انگیزش و رهبری، ریشه و نشات گرفته است. همان طور که استوری می گوید: جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی عبارتست از با کارکنان مثل دارایی های با ارزش رفتار کردن، تعهد، سازگاری و مهارتهای آنها را موجب و نبع مزیت رقابتی شرکت دانستن. این نگرش به مدیریت منابع انسانی بر بدست آوردن و جلب تعهد، قلب وفکرکارکنان ازطریق مشارکت دادن آنها، ارتباطات ودیگر روشهای مناسب تاکید می کند (آرمسترانگ، 1381).

 

2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی

در نخستین سالهای دهه 1900 دایره پرسنل (دایره منابع انسانی)، وظیفه استخدام و اخراج کارکنان را از دست سرپرستان گرفت و امور مربوط به حقوق را بر عهده گرفت و برنامه های مربوط به پاداش و مزایا را به اجرا در آورد. بیشتر این کارها به گونه ای بود که طبق مقررات و رویه های مشخص انجام می شد. چون در این زمینه‎ها فناوری پیشرفت نمود و اموری چون گرفتن آزمون و مصاحبه نمودن داوطلبان شغل مطرح شد، دایره پرسنل دامنه فعالیت های خود را گسترش داد و در زمینه گزینش، آموزش و ارتقای کارکنان نیز عهده دار فعالیتهای تازه‎ای شد.

 در دهه 1930 قوانین مربوط به اتحادیه ها به تصویب رسید و مدیریت منابع انسانی وارد مرحله دوم فعالیت‎های خود شد و در رابطه متقابلی که با اتحادیه های کارگری برقرار کرد، بر حمایت از کارکنان تاکید زیادی نمود. در دهه 1960 و 1970 قوانین مربوط به تبعیض به تصویب رسید و این مدیریت وارد سومین مرحله فعالیت خود شد. از آنجا که مراجعه به دادگاهها می توانست جریمه های سنگینی را بر شرکت ها تحمیل نماید بنابراین شیوه کار این دایره اهمیت بیشتری پیدا کرد. دایره پرسنل، در این مرحله از فعالیت خود (همانند مرحله دوم) در زمینه های چون کارمند یابی، گزینش و آموزش افراد تخصصهای ویژه ای پیدا کرد و از سوی دیگر بر دامنه نقشی که ایفا می نمود، افزود. باید توجه کرد که این دایره، از نظر مراجعی که با اتحادیه های کارگری داشت در تضمین رعایت اصل برابری در استخدام افراد توانست به شهرت به سزایی دست یابد، ولی کوشید تا مانع از بروز مسائلی در سازمانها شود و در زمینه رقابتی که شرکت ها با آن رو به رو بودند نقشهای مثبتی ایجاد نمود (دسلر، 1378).

در زمان کنونی، اداره کارگزینی(پرسنل) وارد چهارمین مرحله فعالیت خود می شود، یعنی فعالیتهایی را که در زمینه حمایت یا گزینش افراد انجام می داده است، کم می شود و نقش یک برنامه ریز یا عامل تغییر را بر عهده می گیرد. این تحول (تبدیل شدن دایره پرسنل به مدیریت منابع انسانی) بازتابی از این واقعیت است که در سازمانهای کنونی به افرادی نیاز است که از آموزش بالایی برخوردار بوده و تعهد بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند (همان منبع).

 

2-1-6) اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف کلی مدیریت منابع انسانی عبارتست از تخمین اینکه سازمان بتواند به کمک کارکنانش، موفق شود. همان طور که آلریچ[6] اظهار داشته: سیستم مدیریت منابع انسانی می تواند منبع قابلیتها و تواناییهای سازمانی باشد که به شرکتها امکان می دهند تا فرصتهای جدید را شناسایی و روی آنها سرمایه گذاری کنند.

مدیریت منابع انسانی، به خصوص قصد دارد:

• سازمان را قادر سازد تا کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه را جذب و به خدمت گیرد.
• از طریق آموزش کارکنان و فراهم آوردن مستمر فرصتهای ارتقاء شغل برای آنها، ظرفیتهای ذاتی ایشان، مشارکت، توان بالقوه و همکاری آنها را تقویت کند و توسعه دهد.
• سیستمهای کاری با عملکرد بالا طراحی کند که در بر گیرنده این عناصر باشد: رویه های انتخاب و جذب موثر و مفید، سیستمهای پرداخت انگیزش مبتنی بر عملکرد و بر حسب اقتصاد و توسعه مدیریتی و فعالیتهای آموزشی مرتبط با نیازهای سازمان.
• روشهای مدیریتی با تعهد بالا را توسعه دهد به صورتی که کارکنان را ذینفعان با ارزش سازمان قلمداد نماید. به توسعه جوی از تفاهم، همکاری و اعتماد متقابل بین کارکنان و سازمان کمک کند.
• جوی مناسب فراهم آورد که در آن فضا بتوان روابطی موثر و هماهنگ را از طریق مشارکت بین مدیران و کارکنان برقرار و حفظ نمود.
• محیطی فراهم آورد که در آن کار گروهی و انعطاف پذیری امکان پذیر باشد.
• به سازمان کمک کند تا نیازهای گروههای ذینفعش را شناسایی کند، توازن و تعادل بخشد و سپس آنها را تامین کند.

 

---

[1] Storey

[2] Hard version of hrm

[3] Business oriented philosophy

[4] fomburn

[5] Soft version of hrm

[6] Olrich

مبانی نظری رشد و اختلال رشدی ویژه

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 72

حجم فایل (به کیلوبایت) : 182

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

مبانی نظری رشد و اختلال رشدی ویژه

مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

خلاصه ای از کار:

جسم انسان در دوران طفولیت، کودکی و نوجوانی در حال رشد و بالیدگی است. ادراک او از جهان اطرافش عمیق­تر شده، ظرفیت ذهنیش با افزایش مهارت­های روانی بیشتر می­شود. همچنین با تشکیل روابط جدید، مهارت­های اجتماعی آموخته می­شود. عملکرد مهارت­های حرکتی باید با همه این تغییرات منطبق شده، تغییر شکل پیدا کنند. تغییرات رشدی در اوایل زندگی بسیار چشمگیر است، اما این تغییرات در دوره بزرگ‌سالی متوقف نمی­شود- تغییرات فیزولوژیک به طور مداوم رخ می­دهد و تجارب محیطی، ادراک و مهارت‌های روانی و روابط اجتماعی فرد را پالایش می­کند (هی وود[1]، 1385).

…………..

اختلال هماهنگی رشدی

DCD چیست؟ 

 اختلال هماهنگی رشدی هنگامی رخ می‌دهد که تأخیر در رشد مهارت‌های حرکتی یا مشکل در هماهنگی حرکات، منجر به ناتوانی کودک در انجام وظایف روزانه‌اش می­شود. هنگامی‌که پزشک مطمئن باشد 1) مشکلات حرکتی ناشی از اختلالات جسمی، عصبی و رفتاری شناخته‌شده‌ی دیگر، نیستند و 2) امکان وجود بیش از یک اختلال نیز رد شود، تشخیص اختلال هماهنگی رشدی گذاشته می‌شود. اختلال هماهنگی رشدی یک اختلال مهارت حرکتی است که توانایی کودک در انجام بسیاری از کارهای روزمره را تحت تأثیر قرار می­دهد. کودکان DCD مشکلات متنوعی دارند، به طوری که هر کودک ممکن است انواعی از مشکلات مختلف را داشته باشد. اختلال هماهنگی رشدی اختلال عدم بلوغ و یا به‌هم‌ریختگی حرکت است، . ارتباط این مشکلات ممکن است با زبان، حرکات چشم، ادراک، فکر، مشکل خاصی در یادگیری، شخصیت و تنوع رفتار وجود داشته باشد (میسیونا و همکاران، 2011). اختلال هماهنگی رشدی شامل DCD دیس پرکسیا و دیگر اختلالات مرتبط مانند سندرم آسپرگر، نارساخوانی و اختلال بیش فعالی و کمبود توجه (ADHD) است. همپوشانی بسیاری میان این اختلالات و بسیاری از مشکلات این کودکان با مهارت­های اجتماعی، برنامه‌ریزی حرکتی، توجه و تمرکز و هماهنگی وجود دارد. اختلال هماهنگی رشدی نام داده‌شده به این بیماری است که در آن کودکان با رفت‌وآمد و با جنبه‌های خاص از یادگیری مشکل‌دارند (مورن اف بل، 2006).

.................

نارسایی حرکتی- برنامه‌ریزی حرکتی ضعیف

برنامه‌ریزی حرکتی به این شیوه است که از طریق آن مغز مشخص می­کند که شما چه کاری را می­خواهید انجام بدهید و چگونه آن را انجام می­دهید. داشتن یک مشکل در برنامه‌ریزی حرکتی باعث می­شود که انجام حرکات جدید و اعمال جدید دشوارتر باشد. در افراد مبتلا به اختلال هماهنگی رشدی این نقص به طور بارزی وجود دارد (مورن اف بل، 2006).

...................

مشکلات در زمینه مهارت­های حرکتی درشت[2]

.................

مشکلات در زمینه مهارت­های حرکتی ظریف[3]

..............

ادراک بصری؛ مشکلات حرکت بصری

...............

ادراک

..................

عدم یکپارچگی حسی[4]

................

ضعف آگاهی و هشیاری بدنی

..............

تنش کم عضلانی[5]

..................

وضعیت قرارگیری بدن

................

سازمان‌دهی

.................

یادگیری وظایف جدید یا دشوار

..................

مشکلات رفتاری

...................

ضعف توجه

..................

ضعف تمرکز

..................

ضعف اعتمادبه‌نفس و ناامیدی

..................

مشکلات اجتماعی

کودکان مبتلا به اختلال هماهنگی رشدی درجه بالایی از رفتارهایی نامناسب را از خود نشان می­دهند که اداره کردن آن‌ها بسیار مشکل است؛ مثلاً مطیع نبودن، فریاد زدن، جیغ کشیدن، ناله کردن، کج خلقی یا رفتار خشم‌آلود، دلایلی که باعث این امر می­شود؛ ضعف و کمبود توجه و تمرکز، درجه بالایی از محرومیت و کم بودن انگیزه، انتظارات رفتاری والدین، میزان مهارت­های مربوط به والدین و نوع رفتارهای والدین عوامل مهمی در این زمینه به شمار می­آیند (مورن اف بل، 2006؛ سلمان، 1387).

................

نوشتن

..............

خواندن

..............

علل خام حرکتی چیست؟

..............

عوامل مربوط به مادر

ناهنجاری­ها و اختلالاتی که مربوط به مادر می­شوند، و می­توانند بر جنین تأثیر بگذارند بی‌شمارند. مادرانی که سابقه زایمان­های غیرطبیعی دارند، به نسبت مادرانی که زایمانشان طبیعی است، احتمال بیشتری برای داشتن کودکان ناقص دارند. هینز[6](1967) اشاره می­کند که احتمال تولد فرزندی با نقص عصب شناختی در مادران زیر 16 سال و بالای 36 سال که اولین فرزند خود را به دنیا می­آورند یا مادران دارای سن بیشتر از 40 سال که دارای کودکان متعدد هستند بیشتر است. ضمناً آمار نشان می­دهد که قد و وزن مادر می­تواند تأثیر سویی بر حاملگی و تولد نوزاد داشته باشد (ارنهایم و سینکلر، 1375).

................

عوامل مربوط به زایمان

....................

عوامل روانی- اجتماعی رشد

.................

داشتن انتظارات نامعقول از کودک

...............

بد رفتاری با کودک

................

بد کارکردی‌های مغزی

..................

فرضیه مخچه

مخچه در اختلالات آسیب‌پذیرترین قسمت مغز است به دلیل آن که نسبت به از بسیاری از مناطق دیگر مغز دیرتر توسعه می­یابد و آهسته‌تر رشد می­کند (گید، 2001؛ گریفیث و همکاران، 2004؛ هاتنلوچر،1990). تعداد فزاینده­ای از مطالعات حیوانی نقش تأخیر توسعه مخچه را در رفتار ناهماهنگ پیشنهاد کرده­اند. به عنوان مثال، مخچه کوچک‌تر در موش­ها تحت پرورش در طول دوره جهش رشد مغز منجر به کمتر شدن نورون­ها، سلول­های گلیا، سیناپس­ها و کاهش میلین دار شدن سلول­های عصبی می­گردد، و موش­ها علائم طولانی مدت عدم درستی اجرا را نشان می­دادند (گرامسبنگن و وسترگا[7]،1992). در مطالعه دیگری گرامسبنگن (2003)، با تزریق دگزامتازون (استروئید که ممکن است بلوغ مخچه در اواخر حاملگی تحت تأثیر قرار دهد) به موش­های جوان در طول بلوغ در آخرین سه ماهه جنینی(تزریق مرحله مخچه)، به این نتیجه رسید که عدم بلوغ مخچه موجب ناهنجاری­های طولانی مدت درستی اجرا در طیف گسترده­ای از مهارت­های حرکتی است. بنابراین، هر چند هنوز هم از ارتباط مستقیم بین نقش مخچه و رفتار ناهماهنگ نامطمئنیم، شواهد همگرا از مطالعات مورفولوژیک حیوانات نشان می­دهد که توسعه اختلال مخچه ممکن است یکی از عوامل کلیدی در مبتلایان به DCD باشد. رفتار کودکان مبتلا به DCD مشکلات را در طیف گسترده­ای از وظایف حرکتی شبیه به آنچه که در بیماران مبتلا به ضایعه مخچه مشاهده شده است را نشان می­دهند (گیوزو کلوربور[8]، 1987؛ لری، 2003، لاندی- اکمن و همکاران[9]، 1991؛ ویلیامز، ویلاکوت و لری[10] ،1992).

....................

فرضیه هسته‌های قاعده­ای

................

فرضیه آهیانه

.................

مناطق دیگر                               

.................

اختلالات عصبی حرکتی

.................

اختلالات تشنجی

....................

اختلالات تکانشی

...............

پیشنهاد‌ها و فعالیت­هایی برای مهارت­های حرکتی در حال توسعه

...............

فاکتورهای اندازه­گیری شده

تعادل

تعادل یا پایداری پاسچری یک واژه عام است که برای توصیف فرایند که به وسیله­ی آن وضعیت بدن در حالت موازنه[11] حفظ می­شود، به‌کاربرده برده می­شود. تعادل زمانی حداکثر است که مرکز توده بدن[12] یا مرکز گرانش بدن[13] در داخل سطح اتکای مربوط به خود حفظ شود. مرکز توده بدن نقطه­ای است که برابر با مرکز تمام توده بدن بوده و محلی است که در آن بدن کاملاً در حالت موازنه می­باشد و با تعیین میانگین وزن قسـمت­های مختلف بدن به دست می­آید. تعادل یک تکلیف پیچیده کنترل حرکتی است که شامل تشخیص و ترکیب اطلاعات حسی برای ارزیابی وضعیت و حرکت بدن در فضا و اجرای پاسخ­های اسکلتی عضلانی مناسب برای کنترل وضعیت بدن در داخل محیط و در حین انجام تکلیف است. بنابراین، کنترل تعادل نیازمند تعامل سیستم­های عصبی، اسکلتی عضلانی و تأثیرات محیطی می­باشد(کرد، 1390).

.................

اهمیت تعادل در وضعیت بدنی

.................

تعادل ایستا

...............

تعادل پویا

................

تئوری­های تعادل

تئوری رفلکس سلسله مراتبی

این تئوری کنترل وضعیت بدن و تعادل را نتیجه عملکرد پاسخ­های رفلکسی می­داند که در اثر سیستم­های حسی تحریک‌شده و به صورت سلسله مراتبی در سیستم اعصاب مرکزی کنترل می­شود. طبق این تئوری، در طول رشد، کنترل تعادل از رفلکس­های نخاعی اولیه [14] به واکنش­های پوسچرال [15] سطوح بالاتر و پاسخ­های کورتیکال بالغانه[16] تغییر می­یابد. نشان داده شده است که رفلکس­ها، واحد­های ساختمانی حرکات هستند و فعال شدن رفلکس­ها به صورت جداگانه یا همزمان باعث ایـجاد حرکت می­شود. هر رفلکس دارای سه بخش متفاوت می­باشد که عبارت است از: عضو گیرنده تحریک، راه عصبی هدایت‌کننده و عضو پاسخ‌دهنده. هر پاسخ به عنوان یک تحریک موجب ایجاد پاسخ­های بعدی شده و بدین صورت زنجیره­ای از رفلکس­ها موجب بروز حرکات پیچیده‌تر می­شوند(علیرضایی، 1386).

..................

تئوری سیستم­ها

...............

سیستم­های درگیر در کنترل تعادل

...............

مکانیزم­های حرکتی در کنترل تعادل

................

تون پاسچرال [17]

................

توان عضلانی

..................

سیستم­های عصبی درگیر در تعادل

...............

سیستم وابران محیطی

.....................

مکانیزم­های حسی در کنترل تعادل

سیستم بینایی

..................

سیستم حسی- پیکری

......................

سیستم دهلیزی

..............

هماهنگی

کنترل حرکات گوناگون توسط سیستم عصبی مرکزی سازمان­دهی می­شود به طوری که هماهنگی عضلات و مفاصل برای اجرای حرکات توسط سیستم عصبی کنترل می­شود. به طور کلی برای کنترل حرکات نیاز به هماهنگی وجود دارد، حال چه این حرکات مداوم باشند یا مجرد. در حرکات مجرد همانند ضربه زدن، پرتاب کردن و دسترسی و چنگ زدن نیاز به هماهنگی چشم دست وجود دارد،. همچنین در حرکات مجردی که با دو عضو انجام می­گیرد مانند پیانو زدن یا تایپ کردن، نیز نیاز مبرم به هماهنگی بین اعضای بدن وجود دارد. تکالیف مداوم نیز به هماهنگی بین اندام­های درگیر نیاز دارد، لذا حرکات مداوم نیز چه با یک عضو انجام شود مانند؛ نقاشی به هماهنگی چشم و دست، و چه با دو دست انجام شود مانند؛ رانندگی نیاز به هماهنگی دو دستی دارد. بنابراین هماهنگی بین اعضای بدن جزء اصلی و لازمه کنترل حرکتی می­باشد (اشمیت و لی،2009).

.............

هماهنگی دو دستی[18]

وقتی اعضای بدن باهم حرکت می­کنند، نیروی شدیدی بین آن‌ها وجود دارد که تمایل دارد که حرکات عضوی بدن، به صورت متقارن و هم زمان انجام شود. استفاده از دو دست به طور هم زمان به دو شکل انجام می­شود: نخست هر دو دست در یک زمان یک حرکت مشابه را انجام می­دهد که به این حرکات اعمال جفت شده می­گویند مانند بلند کردن بچه از روی تخت و رانندگی کردن. در نوع دیگر دو دست در یک زمان اعمال متفاوتی را انجام می­دهند مثل نگه‌داشتن بطری در یک دست و باز کردن آن با دست دیگر و یا گرفتن یک تکه غذا با چنگال با یک دست و بریدن آن با چاقو دست دیگر ( اشمیت و لی، 1387). وقتی که دو دست به طور هم زمان باهم حرکت می­کنند یک جفت شدن زمانی و فضایی بین دست­ها وجود دارد که سبب می­شود حرکت یک عضو باعث تأثیر بر عضو دیگر می­شود. در واقع این اعضا تمایل به انجام یک حرکت متقارن و مشابه دارند، مثل زمانی که شما با یک دست شکم را مالش ­دهید و با دست دیگر بخواهید به سرتان ضربه بزنید، مسلماً این عمل به دلیل تمایل دو دست به یک حرکت مشابه، مشکل خواهد بود (اشمیت، 1379؛ اشمیت و لی، 1387).................

....................

هماهنگی چشم و دست

...............

زمان واکنش

...............

پیش‌بینی

پیش‌بینی فرایندی است که طی آن اجراکننده می­تواند اطلاعاتی درباره محرک، قبل از وقوع آن پردازش کند، در این صورت دستگاه سازمان‌دهی مجبور نیست به حرکتی که انتظارش را نداشته است پاسخ دهد. یکی از عامل­های مهم تأثیرگذار بر زمان واکنش پیش‌بینی کردن محرک است (اشمیت و لی، 1387).

روش پیش‌بینی کردن پارامتر، RT را در شرایط واقعی بررسی می­کند. در این روش قبل از محرک، اطلاعات جزئی یا کامل در مورد پاسخ مورد نظر ارائه می­گردد. تحقیقات انجام‌شده RT را تابعی از پارامترهای پیش‌بینی دانسته­اند. پیش‌بینی کردن فرایند آماده سازی حرکتی را تسهیل می­کند. پژوهشگران معتقد هستند که پیش‌بینی کردن به صورت مستقل در مرحله انتخاب پاسخ و آماده سازی حرکت بر RT تأثیر می­گذارد (لارش[19] و فرکنی[20]، 1985)...............

................

حافظه

حافظه نقش مهمی در روانشناسی ایفا می‌کند و به طور لاینفک در هر تکلیف شناختی از آسان‌ترین تا دشوارترین تکلیف درگیر است (از به خاطر سپردن نام یک فرد تا درک سخنان وی برای تنظیم و پیگیری اهداف او). واضح است ما واقعیت‌ها را ذخیره و سپس به یاد می‌آوریم اما حافظه ما تنها برای یادآوری مجدد اطلاعاتی که یاد گرفته‌ایم مورد استفاده قرار نمی‌گیرد بلکه چیزی فراتر از واقعیت‌های بازیابی شده است.

در اصطلاح عامیانه حافظه یک توانایی ذهنی است که امکان ذخیره‌سازی شمار زیادی اطلاعات در ذهن را فراهم می‌کند که یکی از خصوصیات آن توانایی بازیابی آن اطلاعات است. قبلاً حافظه را تنها یک مخزن یا انبار حفظ اطلاعات تعریف کرده‌اند اما تحقیقات انجام‌شده در سال‌های اخیر روی حافظه نشان داد که حافظه از شمار زیادی بازنمایی‌های گوناگون و فرایندهای پیچیده استفاده می‌کند. به همین خاطر برای روانشناسان امروزی، حافظه یک انبار ساده اطلاعات نیست بلکه یک سیستم شناختی فعال است که در رمزگردانی، (اندوزش) ذخیره‌سازی (بازیابی) یادآوری اطلاعات نقش دارد و توسط سیستم ادراکی، رفتار را تنظیم می‌کند.

حافظه فعال و حافظه کوتاه مدت:

...................

ادراک و حرکت

................

تمرینات ادراکی- حرکتی

اختلال در برنامه حرکتی

تمام فعالیت­های فیزیولوژیک انسان تحت تأثیر دستگاه عصب مرکزی است. در یک نگاه کلی، دستگاه عصبی دو وظیفه مهم بر عهده دارد، یکی اینکه تکانه­های الکتریکی را توسط پی‌یاخته‌ها از تمام بخش­های بدن دریافت و یا به آن‌ها ارسال کند و دیگری مرکز کنترلی است که مانند یک کامپیوتر پیچیده به یکپارچه نمودن اطلاعات انتخاب پاسخ و در نهایت ارسال آن‌ها برای عملکرد مناسب عمل می­کند. این مرکز کنترل که اصطلاحاً دستگاه عصب مرکزی نام دارد به برنامه‌ریزی و تدارک پاسخ از اعمال ساده تا پیچیده می­پردازد و بدیهی است که کنترل حرکات..................

...................

فرایند ادراکی- حرکتی

................

حرکات ادراکی- حرکتی

برای تعیین اینکه کدام حرکت باید به عنوان ادراکی- حرکتی مورد توجه قرار گیرد. در "نظرسنجی ادراکی- حرکتی" هاسلینگر[21]، (1971) آزمایشی را به طور ویژه­ای سودمند یافتیم. این نظرسنجی که سال‌ها قبل انجام گرفت، توسط یک گروه ضربت ادراکی- حرکتی ابداع شد. که به منظور کاهش سردرگمی پیرامون عنوان ادراکی- حرکتی طراحی شده بود. برای رسیدن به این هدف گروه ضربت، تعاریف ادراکی- حرکتی را از افراد زیادی از سراسر جهان که کارشناس قابلی در این زمینه بودند درخواست کردند. گروه ضربت تلاش کرد با داشتن فهرستی از آن دسته فعالیت­های حرکتی که عقیده داشتند، ادراکی- حرکتی هستند ماهیت فعالیت­های حرکتی را مشخص کنند. بررسی نتایج، عدم توافق آشکار در میان این کارشناسان را مشخص کرد. اما در بیشتر پاسخ­ها، گروه­های مشخص از حرکات ادراکی- حرکتی وجود داشت که شامل مواردی از قبیل: تعادل، آگاهی فضایی، زمانی، بدنی و جهت‌یابی می­باشد. این نوع فعالیت­های حرکتی در مباحث مربوط به ادراکی- حرکتی در تعداد زیادی از منابع مربوط نیز به طور مشترک ذکرشده‌اند (گالاهو و اوزمان، 1998).

.............................

حرکات مرتبط با مفهوم ادراکی- حرکتی

مفاهیم مربوط به حرکت که به طور شایع با مفهوم ادراکی- حرکتی ارتباط دارند شامل:

تعادل

تعادل یا ثبات از قدیم به عنوان " وضعیت حفظ توازن بین نیروهای متقابل" تعریف شده است. بورتون و دیویس[22] (1992)، معتقداند تعادل مؤلفه مهم در تقریباً همه فعالیت­های حرکتی است و اغلب کنترل قامتی نامیده می­شود...................

..................

آگاهی فضایی[23]

................

آگاهی زمانی[24]

..................

آگاهی بدنی و جهت‌یابی

.................

نظریه­های ادراکی- حرکتی

................

نظریه ادراکی- حرکتی کپارت

................

تحقیق پیرامون اثربخشی برنامه­های ادراکی- حرکتی

..................

تاریخچه و انواع آزمون­های حرکتی

.................

 

 

منابع:

 

ابراهیمی ثانی، زهرا. (1389). تأثیر یک برنامه منتخب حرکتی بر مهارت­های بینایی- حرکتی دانش­آموزان 11-7 ساله دارای اختلال هماهنگی رشدی. پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشکده تربیت بدنی دانشگاه شهید بهشتی.

 

احمدی، ا؛ یوسف شاهی. (1389). تأثیر تمرینات ادراکی- حرکتی بر مهارت­های حرکتی و ریاضی در اوتیسم. بررسی تک موردی. تهران/ مجله اصول و بهداشت روانی.

 

اساسه، مریم. (1389). بررسی تأثیر آموزش تجسم حرکتی بر بهبود مهارت­های حرکتی درشت کودکان با اختلال هماهنگی رشدی. پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه علامه طباطبایی.

..................................

..................................

...................................

 

 

---

[1] Haywood

[2] Difficulty with Gross motor skill

[3]  Difficulty with Fine motor skill

[4] Sensory integration clysfunction

[5] Low muscle tone

[6] Haynes

[7] Gramsbergen & Westerga

[8] Geuze & Kalverboer

[9] Lundy-Ekman et al

[10] Williams, Woollacott & Ivry

[11] Equilibrium

[12] Center of Mass(COM)

[13] Center of Gravity(COG)

[14] Primitive Spinal Reflex

[15] Postural Reaction

[16] Mature Cortical Response

[17] Postural Tone

[18] Bimaunal Coordination

[19] Larish

[20] Frekany

[21] Haslinger

[22] Burton & Davis

[23] Spatial awareness

[24] Temporal awareness

مبانی نظری تنظیم تعادل انرژی، کنترل اشتها و هموستاز انرژی، سیگنال های عصبی و هورمونی کنترل اشتها

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 56

حجم فایل (به کیلوبایت) : 1474

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

مبانی نظری تنظیم تعادل انرژی، کنترل اشتها و هموستاز انرژی، سیگنال های عصبی و هورمونی کنترل اشتها

مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

خلاصه ای از کار:

-چاقی

چاقی اختلالی است که از عدم تعادل دریافت و هزینه کرد انرژی ناشی می شود. عدم تعادل انرژی به عنوان فیدبکی برای فیزیولوژی و محیط عمل کرده و بر هزینه کرد و دریافت انرژی اثر می گذارد ]38[. ما انرژی را به صورت چربی ذخیره سازی می کنیم، چرا که هم نسبت به کربوهیدرات متراکم تر است و هم برای ذخیره شدن نیاز به مقدار زیادی آب ندارد. پدیده چاقی دو وجهه کاملا متفاوتی داردکه ژنتیک و محیط ]38[.

.................

-تنظیم تعادل انرژی

.................

-کنترل اشتها و هموستاز انرژی

مرکز اصلی هموستاز یا تعادل انرژی در انسان هیپوتالاموس می باشد ، هرچند نواحی مختلفی از مغز از کورتکس گرفته تا ساقه مغز در رفتار دریافت غذا و هموستاز انرژی دخالت دارند . در بیشترین بزرگسالان ذخایر چربی و وزن بدن علیرغم تغییرات بسیار گسترده مصرف غذای روزانه و مصرف انرژی به طور چشمگیری ثابت

...................

-هیپوتالاموس

...............

-سیگنال های عصبی و هورمونی کنترل اشتها   

در موجودات تکامل یافته، نظیر انسان سیستم تنظیم دریافت غذا شامل دو بخش شبکه تنظیم اشتها و سیگنال های عصبی و هورمونی ارسالی از نواحی مختلف بدن به شبکه تنظیم اشتها می باشد که بخش اول از نورون های ایجاد کننده اشتها یا نورون های اورکسیژنیک[1] و نورون های ایجاد کننده بی اشتهایی یا نورون های انورکسیژنیک [2]تشکیل شده است که همگی در هسته های مختلف هیپوتالاموس قرار دارند و این دو دسته نورون شبکه تنظیم اشتها با یکدیگر در ارتباط هستند و بر فعالیت یکدیگر اثر می گذارند ]43[ ............

..............

-سیستم کنترل مرکزی

سیگنال های نماینده چاقی در CNS یکپارچه می شوند. در داخل CNS دریافت غذا و تنظیم وزن به طور موثری انجام می شود. در CNS و بطور اختصاصی در هیپوتالاموس دو سیستم موثر آنابولیک و کاتابولیک وجود دارد که وزن بدن و توده چربی را تنظیم می نمایند . مسیرهای که سیگنال های چاقی از لپتین (مترشحه................

...................

-کنترل محیطی اشتها

سیگنال های محیطی درگیر در تعادل انرژی، از قبیل هورمون های روده ای مثل پپتاید  و GLP1 از راه یک مکانیسم غیرقابل اشباع از سدخونی- مغزی گذشته و بنابراین به ARC می رسند. البته سیگنال های دیگر از قبیل لپتین و انسولین از راه یک مکانیسم قابل اشباع از خون به مغز می رسند. بنابراین سد خونی- مغزی یک نقش تنظیمی پویا در عبور دادن برخی سیگنال های انرژی گردش خون دارد  ]49[.

.................

...................

-تنظیم کننده های وزن و متابولیسم بدن

....................

-:نروپپتایدها

- نوروپپتید Y (NPY)

..............

- ارکسین

     ارکسین اخیرا به عنوان دسته ای از نروپپتیدها شناخته شده که همچنین تحت عنوان هیپوکرتینز نامگذاری می شود. ارکسین A و B به ترتیب دارای 23 و 28 اسید آمینه بوده و 46 درصد مشابهت دارند. هر دو پپتید توسط یک ژن کدگذاری شده و در نرون های خلفی و جانبی هیپوتالاموس قرار دارند. تزریق ارکسین A به طور معنی داری موثرتر از ارکسین B می باشد. البته اثر ارکسین بر تحریک غذا خورئن از اثر NPY خفیف تر است. ارکسین احتمالا بیشتر درگیر کنترل متابولیسم انرژی است تا دریافت غذا . ناشتایی باعث تظاهر افزایش ژن ارکسین در هیپوتالاموس می شود ]49[.

..................

گالانین

................

- نوروپتیید w-23

................

-هورمون ها

-گرلین

..............

-ابستاتین

................

-لپتین

..............

- نوروپتیید w

...............

-گیرنده های NPW

..............

- توزیع مرکزی NPW

..............

-توزیع محیطی NPW

..............

- توزیع GPR7-8

................

-تنظیم تغذیه ومتابولیسم انرژی بوسیله NPW

................

- عملکرد اندوکرین NPW

................

- کورتیزول

...............

-کورتیزول و فعالیت بدنی

..............

-متابولیسم انرژی در فعالیت ورزشی

..................

-  فعالیت ورزشی دراز مدت

..................

-تاثیرات اسمولاریته بروی هورمون ها

................

- ارتباط کورتیزول با واسطه های متابولیکی

..................

-ارتباط هورمون کورتیزول با اسید لاکتیک

..................

- ارتباط هورمون کورتیزول با کراتینین

.................

-کورتیزول و چاقی

.................

 

-لینک پتانسیل بین کورتیزول و اشتها

..................

- اثرات مضر چاقی ناشی ازکورتیزول

.................

-تیروکسین

..................

-تاثیر تیروکسین بر متابولیسم:

...............

- بی حرکت حاد و مزمن بر روی هورمون تیروئیدی

................

- ارتباط هورمون های تیروئیدی و لپتین

.................

-هورمون های تیروئیدی وگیاهان داروی

................

 

منابع:

1. Wynne K, Stanley S, McGowan B, Bloom S. Appetite control. J Endocrinol 2005 ;184:291-318

 

1. Horn CC , Ji H, Friedman MI. Etomoxir, a fatty acid oxidation inhibitor, increases food intake and reduces hepatic energy status in rats. Physiol Behav 2004 ;81(1):157-62.

 

1. Larissa R, Donaldson C. Economics and obesity costing the problem or evaluating solutions.  Obesity Research 2004; 12:173–179.

 

1. Woods SC, Benoit SC, Clegg DJ, Seeley RJ. Regulation of energy homeostasis by peripheral signals. Clinical Endocrinology and Metabolism 2004; 18: 497-515.

 

1. Ghanbari-Niaki A, Nabatchian S, Hedayati M. Plasma agouti-related protein (AGRP), growth hormone, insulin responses to a single circuit-resistanceexercise in male college students. Peptides 2007 ;28(5):1035-9.

.....................

---

[1] - Orexigenic Neurons

[2] - Anorexigenic Neurons

مبانی نظری هورمون رشد، گرلین، تمرینات تناوبی

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 22

حجم فایل (به کیلوبایت) : 72

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

مبانی نظری هورمون رشد، گرلین، تمرینات تناوبی

مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

خلاصه ای از کار:

- تمرین تناوبی شدید 

تمرین­تناوبی شدید به وهله­های تکراری با فعالیت­های تناوبی به نسبت کوتاه با شدت تمام یا شدتی نزدیک به شدتی که VO2peak به­دست می­آید (90%ofVO2peak≤) نسبت داده می­شود. با توجه به شدت تمرینات، یک تلاش HIT ممکن است از چند ثانیه تا چندین دقیقه طول بکشد که وهله­های گوناگون     به­وسیله­ی چند دقیقه استراحت یا فعالیت با شدت کم از هم جدا می­شوند (بارگومستر[1] و همکاران 1998، 98: 6). ویژگی بارز اینگونه تمرینات حجم خیلی کم آن می­باشد (جیباد[2] و همکاران 2008، 26)، که در یک مطالعه تنها با 6 جلسه تمرین در طول 2 هفته بهبود قابل توجهی در عملکرد ورزشی مشاهده شد (گورد و همکاران 2010، 357-350). یک وهله فعالیت شدید نیاز به میزانی از بازسازی ATP از هر یک از دستگاه­های انرژی دارد.

..............

- انواع تمرینات شدید تناوبی

..................

- HIT با حجم کم

...................

- HIT با حجم بالا

.....................

- سازوکار HIT

................

-هورمون رشد

تولید استخراج از جسد: قبل از توسعه فنون مهندسی ژنتیک و کاربرد فنون نوترکیبی ژنتیکی در تولید محصولات و فرآورده های مختلف، هورمون رشد از جسد استخراج می شد و بیشتر در درمان کودکانی که رشد کندی داشتند کاربرد داشت. بیش از 27000 کودک در سراسر دنیا به وسیله این نوع هورمون مورد معالجه قرار گرفتند ولی به علت کمبود این هورمون معالجه به طورکامل نمی توانست صورت بگیرد و باید مقدار کمتری به کار برده می شود و لذا رشد کودک به کندی می گرایید. یکی دیگر از معایب ا ستفاده از این نوع هورمون رشد که سبب شد از سال 1985 در آمریکا و بسیاری از کشورهای اروپایی کاربرد آن ممنوع شود پیدایش بیماری کروتزفلذجاکوب (GJD) بود. بیماری GJD سلول­های عصبی ومغزی را آلوده می­سازد.

لذا در مرحله استخراج هورمون رشد از غده هیپوفیز این هورمون نیز ممکن است آلوده به عامل بیماری GJD (پریون نام دارد و ساختمان آن پروتئینی است) شود. به همین دلیل امروزه هورمون رشد نوترکیب برای معالجه استفاده می­شود. 2- استفاده از محرک ها[3]: محققانی مانند سندی شاو[4] و دارک پیرسون[5] که بر روی افزایش طول عمر کار می­کردند پی­بردند که می­توان به وسیله اسیدهای آمینه مشخصی، غده هیپوفیز را در جهت تولید هورمون رشد تحریک کرد (فلورین و همکاران 1996، 517-481). با استفاده از این روش، دیگر لازم نیست که هورمون رشد را چه به طریق تزریقی چه خوراکی وارد بدن کرد بلکه این مواد به صورت  کپسول­های خوراکی مورد استفاده قرار می­گیرند از معایب این روش این است که اسیدهای آمینه­ای که به عنوان محرک استفاده می­شوند در معده به وسیله مواد صفراوی تجزیه می­گردند. لذا زمانی که این اسیدها وارد جریان خون می­شوند تغییر شکل می یابند و یا اثر اولیه را از دست می­دهند. بعضی از  هورمون­های رشد را می­توان با افشانه به زیر زبان زد تا بدون این که به معده برود از طریق زبان جذب شود. ولی این محرک­ها را نمی­توان به این طریق استفاده کرد زیرا مولکول اسید آمینه مورد نظر آن قدر بزرگ­اند که قابل جذب شدن نیستند (بروم[6] و همکاران 2007، 2171-2165؛ راسموسن[7] و همکاران 2010، 153-147).

..................

- چگونه ترشح هورمون رشد را افزایش دهیم؟

................

- نقش­های کاتابولیکی هورمون رشد

..................

- پاسخ هورمون رشد به ورزش

..................

- گرلین

گرلین اولین بار توسط کوجیما و کان گاوا در سال 1999 به عنوان یک لیگاند درون‌زای GHS-R معرفی شد. هیچ شباهت ساختاری بین گرلین و لیگاندهای اکسینتیک[8] آن (GHSs) وجود ندارد. گرلین یک پپتاید حاوی 27 یا 28 اسیدآمینه بوده که توالی آن بین گونه‌های مختلف به خوبی حفظ شده است (کوجیما و کان گاوا 2005، 522-595).

..............

- گرلین به عنوان یک پپتاید معده‌ای- مغزی

................

-تعادل انرژی و گرلین

................

- گرلین و تنظیم دریافت غذا

................

- گرلین و چاقی

.................

 

منابع و مآخذ

فهرست منابع فارسی

1. کاتارینات، تی بورر. (1389). هورمون ها و فعالیت ورزشی. ترجمه: عباسعلی گایینی، مریم کوشکی جهرمی، محمدرضا حامدی نیا، تهران: انتشارات سمت.
   1. Gibala MJ, McGee SL. (2008). Metabolic adaptations to short-term high-intensity interval training: a little pain for a lot of gain? Exerc Sport Sci Rev; 36(2).
   2. Laursen PB, Jenkins DG. (2002). The scientific basis for high-intensity interval training: optimising training programmes and maximising performance in highly trained endurance athletes. Sports Med; 32(1).
   3. Gibala MJ, Little JP, Macdonald MJ, Hawley JA. (2012). Physiological adaptations to low-volume, high-intensity interval training in health and disease. J Physiol; 590(Pt 5).

ادبیات نظری تحقیق وپییشینه تعاریف و موءلفه های مدیریت استعداد

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 35

حجم فایل (به کیلوبایت) : 129

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد

مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

 

کاربردهای مطلب:

منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

 

 

قسمتهایی از مبانی نظری:

مدیریت استعداد

 

مقدمه

 

2-3-2- تعریف استعداد و مدیریت استعداد

 

2-3-3- شایسته سالاری

 

2-3-4- شایسته سالاری در کشور های مختلف

 

2-3-5- اهمیت مدیریت استعداد

 

1-  بخش پرسنلی

 

2-  منابع انسانی استراتژیک

 

3-  مدیریت استعداد

 

2-3-6- عوامل راهبردی زمینه ساز مدیریت استعداد

 

   راهبرد سازمان

 

   نقش و حمایت مدیران

 

   فرهنگ سازمانی

 

   مدیریت منابع انسانی راهبردی

 

   قوانین و مقررات دولتی

 

2-3-7- مولفه های مدیریت استعداد در پژوهش حاضر

 

1- جذب استعدادها

 

ارزیابی

 

3- آموزش و توسعه

 

4- بازیابی

 

پیشینه تحقیق

 

2-4-1- تحقیقات داخلی

 

2-4-2- تحقیقات خارجی

 

منابع و مأخذ

 

 

 

مدیریت استعداد

 

مقدمه

امروزه سازمانها بخوبی دریافته اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط رقابتی کسب و کار، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام ، توسعه و نگهداشت استعدادها‌‌، سازمانها دریافته‌اندکه استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجه‌ها نیازمند مدیریت می باشند. در گذشته مدیریت استعداد[1] به عنوان یک مسئولیت جنبی به بخش پرسنلی محول شده بود، در حالی‌که امروزه مدیریت استعداد به عنوان یک وظیفه سازمانی که مسئولیت آن به عهده تمام بخش هاست، بسیار جدی تر مورد توجه قرار گرفته است.

بی شک عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند؛ انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت؛ یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند. در سالهای اخیر، در سازمانهای ایرانی، مبحث پرورش و توسعه نیروی انسانی در قالبهای گوناگونی، نظیر: شناسایی و پرورش استعدادها، جانشین پروری ، مدیران آینده ، مدیران سایه و .... مورد توجه قرار گرفته است. اما کماکان با وضعیت مطلوب در این زمینه فاصله قابل توجهی وجود دارد. در همین راستا انجام مطالعات و پژوهشهای گوناگون برای الگوبرداری و بکارگیری تجربه‌های موفق سازمانهای توسعه یافته، از اهمیت بسزایی برخوردار است(رونلوند،2009،ص43).

 

2-3-2- تعریف استعداد و مدیریت استعداد

استعداد را میزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد می کنند. اگر برای کسب مهارت در یک فعالیت افراد مختلف در شرایط و موقعیت یکسانی قرار بگیرند متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوتهایی از لحاظ میزان کسب آن مهارت نشان می دهند. فرد مستعد را به صورت های مختلفی چون: مهم ترین و ارزش افزاترین افراد که بیش از سایرین در خلق مزیت رقابتی نقش دارند، افراد دارای مهارت بالا و پرورش یافته، افراد دارای پتانسیل بالا برای موفقیت در سازمان و نیروی کار ماهر عجین شده با کار و متعهد تعریف کرده اند. در مجموع می توان کفت منظور از مستعد فردی است که به واسطه دارا بودن ظرفیت ها و قابلیت های ویژه (دانش، نجربه و مهارت) و تعهد بالا نسبت به کار، سهم چشمگیری در ایجاد ارزش و موفقیت سازمان دارد (کریمی و سلطانی، 1390،ص 100).

مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. چز و همکاران (2008) معتقدند که مدیریت استعداد عبارت است از شناسایی استعداد و سپس همنوا کردن آن با نقش های شغل به منظور بیشینه کردن درگیری (عجین شدن) فرد با نقشی که با قوت های ذاتی او منطبق است. در واقع مدیریت استعداد عبارت است از انجام یکسری فعالیت های یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیرش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز در حال حاضر و آینده توسط سازمان. هدف مدیریت استعداد توسعه و نگهداری یک استخر استعداد متشکل از نیروی کار ماهر، عجین شده با کار و متعهد به منظور تضمیت جریان استعداد است. مدیریت استعاد تضمین می کند که افراد مناسب با مهارت های مناسبدر محل مناسب قرار گرفته اند و بر فعالیت های مناسب متمرکز و نسبت به آن عجین شده اند(چیس ات ال،2008،ص32).

 

2-3-3- شایسته سالاری

مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. با توجه به تعریف مدیریت استعداد و در نظرگرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان مدلی برای یکپارچه‌سازی، مهمترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت استعداد در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است. منابع انسانی ارزشمندترین منابع سازمانها محسوب  می شوندکه با تلاش همگانی و ایجاد همگانی میان آنها و بکارگیری صحیح از آنان و دیگر اجزای سازمان می توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید.

این منابع دارای توانایی ها و قابلیت های بالقوه ای هستند که در محیط سازمانی به فعل تبدیل می شوند و دست یابی به این مهم نیازمند درک و شناخت کامل انسانها و فراهم کردن شرایط مناسب برای کار و تلاش است . یکی از مواردی که در این زمینه قابل بررسی است قراردادن افراد در جایگاههای مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آنها است . که این فرایند در قالب نظام شایسته سالاری بررسی گردیده است. نظام شایستگی اداری نظامی است که در آن بهترین افراد در بهترین ترکیب و با مناسب ترین شرایط و بالاترین بازده کار انجام وظیفه میکنند و مناسب با تلاش و کوشش خود حقوق و مزایا دریافت میکنند در این نظام فرد شایسته در منصب و شغل مرتبط با خود که توانمندی انجام آن را دارد قرار میگیرد. به نظر اسپنسر دو نوع شایستگی وجود دارد.

در این رابطه شایسته سالاری باید در تمامی سطوح مورد توجه قرارگیرد و تنها محدود به مدیران نمی شود آنچه مهم است اینکه این امر باید از بالاترین سطح آغاز گردد.

برای تحقق اهداف سازمانی افرادلایق و کاردانی باید در راس امور قرار گیرند بدیهی است به جز یک مدیر شایسته شخص دیگری قادر به تحقق انتظارات یک سازمان نخواهد بود و مدیر شایسته کسی است که هم دانش مدیریت داشته باشد و هم بتواند از تجارب استفاده مطلوب ببرد. بنابراین شناخت ابعاد شایستگی های مدیرییتی هم برای توسعه و هم برای ارزیابی مدیران عامل اساسی بشمار می رود. برای انتخاب افراد شایسته باید ضابطه و ملاک موجود باشد و این ضوابط باید به گونه ای انتخاب شوند که قابل سنجش باشند. لذا انتظار می رود زمانی که مولفه ها و محور های شایستگی تعیین می شود انتخاب و انتصاب مدیران با توجه به این مولفه ها صورت گیرد و برای جلوگیری از به هدررفتن نیرو و سرمایه ، اولویت های مربوط رعایت گردد. با توجه به اینکه در عصری که در حال گذار از عصر اطلاعات به عصر دنیای مجازی هستیم و سازمانها نسبت به گذشته درگیررقابت سختری هستند و تعغییرات سریع محیطی و شرایط اقتصاد و بازار کار، جهانی شدن ، افزایش هزینه های سلامت و افزایش تقاضا همگی سازمانها و معیارهای مدیریت نیروی انسانی را با چالشی جدی مواجه کرده است. همگام با دیگر اجزای سازمان اداری به صورت هماهنگ به منظور تحقق اهداف نظام اداری هدایت شوند، بدون شک گام مهمی در راستای ایجاد یک نظام اداری پاسخگو، شفاف، قانونمند و مبتنی بر شایسته سالاری برداشته می شود (سالکی[2]، 1386،ص 54).

 

2-3-4- شایسته سالاری در کشور های مختلف

شایسته سالاری یکی از عوامل اساسی توانمند سازی دولتها و ارتقاء سطح دانش و تخصص مدیران و گردانندگان هرکشور است. امروزه انتصابات غیر سیاسی دولتها بر پایه اصول شایسته سالاری و عمدتا از طریق آزمونهای تخصصی صورت می گیرد. اما هنوز هم تعداد مدیران توصیه شده و منصوبان غیر متخصص چشمگیر است.

ادبیات نظری تحقیق وپیشینه پژوهش مهارت های ارتباطی با مشتریان وانواع مهارتهای ارتباطی

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 28

حجم فایل (به کیلوبایت) : 64

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

ادبیات نظری تحقیق وپیشینه پژوهش مهارت های ارتباطی با مشتریان وانواع مهارتهای ارتباطی

 مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

کاربردهای مطلب:

منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

قسمتهایی از مبانی نظری:

مهارت های ارتباطی با مشتریان

2-3)ارتباطات

2-3-1)تعریف ارتباط وارتباطات

2-3-2)انواع ارتباطات

ارتباطات کلامی

ارتباطات غیر کلامی

2-3-3)مهارتهای ارتباطی

2-3-4)ارتباطات سازمانی

2-3-5)منحنی طول عمر رابطه

2-3-6)زنجیره مدیریت روابط

-3-7)مراحل توسعه روابط با مشتریان

2-5)پیشینه تحقیق :

2-5-1)سوابق تحقیقات داخل کشور :

2-5-2)مقالات داخل کشور:

2-5-3)سوابق تحقیقات خارج از کشور

منابع وماخذ

الف) فارسی:

ب) غیرفارسی

 

 

 

مهارت های ارتباطی با مشتریان

2-3)ارتباطات

2-3-1)تعریف ارتباط وارتباطات

ارتباط فرایندی است که طی آن یک یا چند نفر به دنبال خبر،اطلاع،نقطه نظر ها،گرایشها وتجارب خود می پردازد(جیرانی مقدم،1386 ،ص15).

ارتباطات،انتقال اطلاعات از فرستنده به گیرنده که برای هر دو قابل فهم وواضح باشد(قبادی،1387 ،ص16).

2-3-2)انواع ارتباطات

ارتباطات به طور کلی بردو نوع است(جیرانی مقدم،1386 ،ص16):

1 - ارتباطات کلامی                                     2-  ارتباطات غیر کلامی

ارتباطات کلامی

منظور از ارتباطات کلامی ،مجموعه روابطی است که از طریق سخن گفتن وگفتگو حاصل می شود برای موفقیت در کار وجلب مشتری باید از کلمات به دقت استفاده شود هر کلمه ای احساسات،عواطف خاص و عملکرد متفاوتی را در افراد بر می انگیزاند.اگر کلمات در جا ومکان مناسب خود بکار برده شود،سریع تر بر افراد تاثیر می گذارد(جیرانی مقدم،1386 ،ص16).

 

ارتباطات غیر کلامی

کلیه پیام هایی است که افراد علاوه بر خود کلام،آنها را نیز مبادله می کنند.طرز ایستادن ،راه رفتن ،حالات ، چهره ،صدا، لباس پوشیدن و... جملگی نشانه های ارتباطات غیر کلامی هستند وبنابراین توجه به کلیه موارد فوق می تواند در نحوه ارتباط با مشتری وجذب وی موثر واقع شود.مشتری در بدو ورود به یک اداره با دیدن نشانه های غیر کلامی در مورد شخصیت کارکنان قضاوت می کند.بنابراین تلاش برای ایجاد شخصیت مثبت در ذهن مشتری  از ضروری ترین کارهاست که هر کارمند مشتری مدار باید انجام دهد. اصولاً در فرآیند های اجتماعی،بیشتر به نشانه های غیر کلامی اعتماد می کنند تا به نشانه های کلامی،پس باید نشانه های غیر کلامی را تقویت کرد.نخستین برخورد ونخستین تاثیری که بر مردم گذاشته می شودبسیار اهمیت دارد. در مجموع کلام 7در صد لحن وطنین 38 درصد وحرکات 55درصد از ارتباطات را منتقل می کنند(همان منبع).

2-3-3)مهارتهای ارتباطی

مهارت های ارتباطی به رفتارهایی اطلاق می شود که شخص می تواند از آن طریق با دیگران به نحوی ارتباط برقرار کند که به بروز پاسخ های مثبت وپرهیز از پاسخ های منفی منتهی شود.مهارت ارتباطی شامل مهارت های گوش دادن وپاسخ دادن می شود که تحت عنوان ذیل مورد بحث قرار می گیرد(قبادی ، 1387 ،صص18-19):

نقش یک شنونده را داشته باشیم؛هسته مرکزی ارتباطات اثر بخش، گوش دادن است، گوش دادن موجب ارتباط همراه با توجه می شود که به ما کمک می کند در برابر استرس مقاومت بیشتری داشته باشیم.

تماس چشمی را حفط کنیم ، تماس چشمی قوی در گوش دادن موثر اهمیت  بسیاری دارد.چشم های متعجب،افکار تعجب آمیز را انتقال می دهدوفقدان تماس چشمی،عدم علاقه به موضوع یا فرد مقابل را می رساند وتماس چشمی خوب، احترام را به گوینده منتقل می کند.

محتوای آنچه که گفته شده را دوباره بیان کنید تا از روشن بودن آن اطمینان یابید.بیان دوباره یاتعبیر کردن،شکل مبسوط تر استفاده از کلمات تشویقی کوتاه است.

برای توضیح دادن بیشتر گفته ها،سوال کنید،وقتی که نمی توانید حقایق ،مفاهیم واحساساتی را که بیان می شود درک کنید سوال کنید.

برای انعکاس مفاهیم، سهیم شدن در احساسات شخصی از همدلی استفاده کنید: همدلی یکی از مهارتهای مهم حضور داشتن شمرده می شود.همدلی به شما اجازه می دهد، احساسات گوینده را شناسایی کنید.

بازخور فردی ارائه دهید :پاسخ دادن به نقطه نظرات،اغلب نیاز به بازخور از شنونده دارد.قبل از آنکه عقیده خود را ابراز کنید بپرسید که آیا فرد مایل است بازخور ارائه شود.

محتوای آنچه گفته شده است را خلاصه کنید : خلاصه کردن مشابه تعبیر کردن است فقط نیاز به تمرکز بیشتر وتحلیل افکار واحساسات فرد مقابل دارد ونشان می دهد، آنچه گفته شده کاملاً درک شده است.

ادبیات نظری تحقیق وپیشینه پژوهش ارزش ویژه برند داخلی سازمان

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 46

حجم فایل (به کیلوبایت) : 84

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

ادبیات نظری تحقیق وپیشینه پژوهش ارزش ویژه برند داخلی سازمان

 مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

کاربردهای مطلب:

منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

قسمتهایی از مبانی نظری:

ارزش ویژه برند داخلی سازمان

برند

2-4 عملکرد برند

2-5 ارزش ویژه برند

2-6 برند، عملکرد برند و برندسازی داخلی

2-7  نظریه هدف گذاری

2-8 سختی هدف

2-9 شفافیت هدف

 

2-10  اثرات برندسازی داخلی

2-11  اعتماد برند

2-12 ارتباط برند

2-13 وجهه برند

2-14 ویژگی های برند جهانی

2-15  ارزش ویژه برند

2-16 کیفیت درک شده

2-17 وفاداری به برند

2-18 آگاهی از برند تجاری

2-19  تداعی برند

2-20 ویژگی های فردی موثر بر برند

2-21  تمایل به تجربه

2-22 ارزش لذت جویانه

2-23  برون گرایی

2-24 پژوهش های داخلی

منابع فارسی

 

منابع لاتین

 

 

ارزش ویژه برند داخلی سازمان

برند[1]

تاکنون بدنه وسیعی از ادبیات موضوع جهت مشخص نمودن محدوده و فلسفه بازاریابی تبیین شده است که در تمامی آن ها برند نقش مرکزی ایفا نموده است (پالمر[2]، 1996). از برند به عنوان نماد خوش نامی سازمان یاد می شود و این موضوع تا جایی اهمیت پیدا کرده است که صاحب نظران این حوزه، برند را صاحب شخصیت می دانند. یکی از متفکران در همین مورد شخصیت برند را هسته مرکزی و نزدیک ترین متغیر در تصمیم گیری مشتری، هنگام خرید عنوان می کند. برند به سازمان ها می گوید که چه جایگاهی در افکار عمومی، فضای بازار و نزد ذینفعان سازمان دارند، چگونه باید این جایگاه را توسعه بدهند یا آن را مدیریت کنند و در مجموع اینکه برند، آینه ای از فعالیت های سازمان نزد جامعه است (چهار بالش، 1387).

از سوی دیگر کاتلر برند را این گونه تعریف می کند: « برند یک نام، عبارت یا اصطلاح، نشانه، علامت، نماد، طرح یا ترکیبی از آن ها که هدف آن معرفی کالا یا خدمتی است که یک فروشنده یا گروهی از فروشندگان عرضه می کنند و بدین وسیله آنها را از محصولات شرکت های رقیب متمایز می نمایند» (کاتلر، 1999). در حقیقت، برندسازی از سوی بسیاری از محققان بازار به عنوان یکی از قدرتمندترین استراتژی ها برای جایگاه یابی[3] تلقی می شود که محصول را قادر می سازد تا با استفاده از مزایا و وعده ها در میان رقبای خود  در اذهان مشتریان ایستادگی کند (کرافورد[4]- ولچ[5]، 1998). یک برند قوی سبب تمایز محصول از محصولات رقبا (لیم و اوکاس[6]، 2001). کاهش هزینه های جستجو(آسال، 1995)، حداقل کردن خطرات و ریسک های درک شده (برتن[7]، 1999) و ارایه کیفیت بالا از دید مشتری می گردد (اردم[8]، 1998). از نظر کلر[9] (2007) چیزی که به یک برند استحکام و قدرت می دهد انسجام اجزای برند است که به عنوان مثال بایستی یک تم کلی روشن و مشخصی را پشتیبانی کنند. در دیدگاه سنتی نقش برندسازی تنها متمایزسازی محصولات بوده است در حالی که امروزه به طور فزاینده ای برندها به تصویر یک سازمان وابسته بوده که این تصویر خصوصاً از طریق خدمات ایجاد می گردد، جایی که خصوصیات غیرملموس کالا به سازمان موقعیت اعتبار یافتن می دهد که خود یکی از مهم ترین شاخص های انتخاب مشتری است (پالمر[10]، 1996). آندریاس بیرنیک و همکاران (2010) در مقاله خود تحت عنوان «چالش های برندسازی تولیدکنندگان آسیایی»، به بررسی این چالش ها و اینکه سازمان های موفق چگونه عمل کرده اند پرداخته و مشتری مداری، وجود دیدگاه بلندمدت، تمرکز بروی کیفیت نوآوری، و پیگیری و ارتباطات درون سازمانی را در جهت ارتقا برند موثر می داند. استریزاکوا و همکاران (2008) نیز در مقاله خود تحت عنوان «مفاهیم محصولات برند: توسعه یک مقیاس جهانی و ارزیابی مفهومی»، نتیجه گیری می کند که موضوع برند با مفاهیمی از جمله کیفیت، خودنمایی[11]، گروه نمایی[12]، داشتن توانایی ارتقا وضعیت اجتماعی، در برداشتن ارزش ها، علایق، نگرانی ها، سنت های خانوادگی و ارزش های ملی و اخلاقی ارتباط دارد.

2-4 عملکرد برند[13]

موفقیت یک کسب و کار بی شک ناشی از عملکرد برند آن کسب و کار می باشد (دی چرناتونی[14] و همکاران، 2004) . لزوم اندازه گیری عملکرد سازمان از جنبه ها و با توجه به سطوح مختلف اغلب در ادبیات بازاریابی و به عنوان یک متغیر وابسته همیشه مورد توجه بوده است، به همین جهت دیدگاهی جهت ارزیابی عملکرد از طریق محصولات و خدمات ارایه شده توسط سازمان وجود دارد که اصطلاحاً عملکرد برند نامیده می شود (چیرانی و همکاران، 2012) به عبارت دیگر اغلب در بحث برندها دو سوال اصلی در ذهن ایجاد می شود: «چه عواملی باعث ایجاد قدرت برند می شوند؟» و «چگونه می توان برند قدرتمندی ایجاد کرد؟» (بطحایی، 1391) که برای پاسخ به این سوالات مفهوم گسترده عملکرد برند معرفی می گردد. بنابراین با آگاهی از ابعاد و ویژگی های علمکرد برند، مدیران در به کارگیری استراتژی های موثرتر برند، مجهزتر و تواناتر خواهند بود. مانند پزشکی که سلامتی بیمار خود را با اندازه گیری پارامترهای مختلفی مانند فشار خون، وزن و دمای بدن مورد ارزیابی قرار می دهد، یک متخصص بازاریابی نیز با داشتن اطلاعاتی درباره ویژگی ها و ابعاد محصول می تواند با سهولت بیشتری در مورد سیاست های بازاریابی مناسب تصمیم گیری و آن ها بکار ببندد (دی چرناتونی و همکاران، 2004) ولی با توجه به پیشینه تحقیق هیچ گاه دیدگاه جامع و شاید بتوان گفت استانداردی برای طریقه سنجش آن وجود نداشته و محققان مختلف معیارهای متفاوتی را برای سنجش آن معرفی و استفاده کرده اند (چیرانی و همکاران، 2012) دی چرناتونی و همکاران (2004) در مقاله خود تحت عنوان «توسعه سنجه ای برای عملکرد برند برای برندهای ارایه دهنده خدمات مالی» دلیل این تفاوت در ارایه سنجه های مختلف را پیچیده و چند بعدی بودن نفس عملکرد کسب و کار، محیط پیرامونی و استراتژی های سازمان، تداخل اهداف مدیران حتی در سطح یک سازمان، درک متفاوت محققان از اهداف بازاریابی، نوع بازار و همچنین خدماتی و یا تولیدی بودن می دانند.

2-5 ارزش ویژه برند[15]

قبل از آنکه به مضوع عملکرد برند بپردازیم، لازم است به مفهومی که بدنه وسیعی از ادبیات تحقیق برند را به خود اختصاص داده است بپردازیم. ارزش ویژه برند تبدیل به یک موضوع مهم در دنیای تجارت شده و سنجه های مناسبی که برای آن معرفی گردیده می تواند برخی از نگرانی های مدیران برند و بازاریابی سازمان ها را مورد توجه قرار دهد (آگاروال و رائو[16]، 1996) مفهوم ارزش ویژه برند به ویژه به دلیل رشد روزافزون شناخت برند به عنوان یک دارایی با ارزش برای سازمان ها، چه از نظر آکادمیک و چه از نظر صنعتی توجه بسیار زیادی را به خود جلب نموده است. برخلاف توسعه در سطح مفاهیم، هنوز ادبیات موجود یک روش ارزیابی و سنجش رضایت بخشی را برای فهم منابع ارزش ویژه برند ارایه نکرده است. مسلماً درک این موضوع که ارزش های ویژه یک سازمان و برندهای رقیب از کجا سرچشمه می گیرند برای مدیران برند بسیار مهم و حیاتی خواهد بود، چرا که از طریق بهبود و توسعه آن ها می توانند ارزش ویژه برند خود را در مقایسه با رقبایشان افزایش دهند (تومینن، 1999). ارزش ویژه برند اولین بار از سوی فارکوهار (1990) «ارزش افزوده ای که برند به محصول می دهد» تعریف شد. آکر (1991) ارزش ویژه برند را این گونه تعریف می کند: «مجموعه ای از دارایی ها و بدهی های مرتبط با یک برند، نام و نشان آن، 

می باشد که به ارزش ایجاد شده به وسیله محصول یا خدمت برای شرکت یا مشتریان می افزاید یا از آن  می کاهد » ارزش ویژه برند از دیدگاه های مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است. نخستین دیدگاه، مفهوم ارزش ویژه برند را در قالب مفاهیم و تصمیم گیری های بازاریابی (مشتری و مصرف کننده) مورد استفاده قرار داده است در حالی که دومین دیدگاه مبتنی بر دیدگاه مالی بوده و به ارزش ویژه برند در قالب مقایسه بین جریان های نقدینگی تنزیل داده شده حاصل از درآمدهای آینده محصول یک برند و درآمدی که از محصولی مشابه ولی بی نام و نشان کسب خواهد شد می نگرد (موتمنی و شاهرخی، 1998).

کلر (2007) در کتاب خود با عنوان مدیریت استراتژیک برند روش های مختلف اندازه گیری ارزش ویژه برند را به دو دسته اصلی روش های مقایسه ای[17] و روش های کل نگر[18] تقسیم می کند .

ادبیات نظری پژوهش وپیشینه تعاریف ،اهمیت ومدل های مدیریت دانش

رشته تحصیلی : مبانی و پیشینه نظری

فرمت فایل : docx

تعداد صفحات : 72

حجم فایل (به کیلوبایت) : 191

فرمت دانلود : رار/ زیپ

خرید و دانلود

ادبیات نظری پژوهش وپیشینه تعاریف ،اهمیت ومدل های مدیریت دانش

مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

کاربردهای مطلب:

منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

قسمتهایی از مبانی نظری و پیشینه پژوهش:

مدیریت دانش 

تاریخچه مدیریت دانش

2-2-2 انواع دانش

2 – 2 - 3 تعاریف

2 – 3 مدیریت دانش و تدوین دانش

2 - 4 اکتساب دانش

2 – 5 تسهیل و انتقال دانش :

2 – 6 کاربری دانش

2 – 7 ذخیره (انباشت) دانش

2 – 8 اهمیت مدیریت دانش

2 – 9 الزامات سیستم‌های مدیریت دانش

2 - 10 سرمایه فکری چیست؟

2 - 11 رویکردها و روشهای اندازه‌گیری نامشهودها

2 – 12 سرمایه انسانی

2 - 13 اهدف مدیریت دانش

2 – 14 مدیریت دانش جدید

2 - 15 زنجیره اطلاعات

2 - 16 داده

2 - 17 اطلاعات

2 – 18 نقش فن آوری اطلاعات

2 - 19 دانش

2 – 20 مدیریت داده، مدیریت اطلاعات و مدیریت دانش:

2 – 20 – 1 مدیریت داده:

2-20-2 مدیریت اطلاعات:

2 - 21 فرایندها در مدیریت دانش:

2 - 22 عناصر اساسی مدیریت دانش

2 – 23  نقش دانش در مدیریت دانش:

2 – 24 نقش مدیریت در مدیریت دانش:

2 – 25  نقش تکنولوژی اطلاعات در مدیریت دانش:

2 - 26 تأثیر فرهنگ سازمانی بر پیاده سازی مدیریت دانش:

2 - 27 مدلهای مدیریت دانش

مدل براد هویت

مدل نوناکا و تاکه اوچی

مدل یکپارچه تولید دانش

مدل شش بعدی مدیریت دانش

مدل چرخه عمر دانش

مدل مفهومی مدیریت دانش

2 – 28 تولید دانش:

2 - 29 انتقال دانش:

2 - 30 فناوری اطلاعات

کاربرد‌های فناوری اطلاعات

2 – 31  فرهنگ سازمانی

دیدگاه رابینز

دیدگاه اندرو دوبرین

دیدگاه گرین برگ و بارون

الگوی هفت گانه گردن

2 - 38 سابقه تحقیقات

2 – 38 - 1 پیشینه داخلی:

2-38-2 پیشینه خارجی

فهرست منابع فارسی:

فهرست منابع غیرفارسی:

 

مدیریت دانش

تاریخچه مدیریت دانش

تعداد زیادی از تئوریسین‌های مدیریت دانش تکامل بحث مدیریت دانش را به عهده داشتند و توزیع نموده‌اند که در میان آنان برجستگانی همچون پیتر دراکه، پاول استرلوس و پیتر سنگه از آمریکا را می‌توان نام برد. دراکه و استرلوس من بیشتر در زمینه اهمیت ارتقا اطلاعات و دانش ساده به عنوان منابع سازمانی، و آقای سنگه با تمرکز بر روی سازمان‌های یاد گیرنده ابعاد فرهنگی مدیریت دانش را بوجود آورده‌اند.

تعداد دیگری از دانشمندان وابسته به نشریه تجارت هاروارد[1] حقایق دیگری از مدیریت دانش را آشکار می‌کند. در حقیقت دانشمند معروف آقای لئونارد بارتون توانست موردکاری قابل توجهی را از شرکت استیل چاپارل ارائه دهد، شرکتی که راهبردهای موثری را در زمینه مدیریت دانش تا اواسط دهه 1970 مورد بررسی و تحقیقات مقاله شده و مستندات خود را با عناوین بهار زیبا از دانش و ساختن منابع نوآوری در مجله ذکر شده به چاپ رسانید.

در اواسط سال 1980 اهمیت دانش به عنوان دارایی رقابت در بین سازمانها مشهور گردید. و این در حالی بود که علم اقتصاد کلاسیک هنوز در رابطه با روشها و متدهای مدیریت آن دارای نقصان بود و هنوز برای برخی از سازمان‌ها، این غفلت وجود دارد.

فناوری کامپیوتر باعث شده اطلاعات با سنگینی و فراوانی آغاز به کار کند که این امر تنوع قابل توجهی در محدوده کامپیوتر ایجاد می‌کند و بدین ترتیب این فناوری خود قسمتی از راه حل مورد نظر برای شکل‌گیری مدیریت دانش گردید. سیستم مدیریت دانش به عنوان یک وسیله پیش منظور که توسط راب اکسین و دان مک کداکن مطرح گردید.

نهایتا مثال برجسته طراحی وب در طول یک دهه به مسیر شکل‌گیری مدیریت دانش کمک نمود. در سال 1980 توسعه سیستم‌های مدیریت دانش بوجود آمدند که با استفاده کارهای انجام شده در زمینه هوش مصنوعی و سیستم‌های هوشمند باعث شدند تا مفاهیم تازه‌ای به عنوان دانش اکتسابی[2]، مهندسی دانش[3]، سیستم‌های بر پایه دانش[4] و هستی شناسی بر پایه کامپیوتر به جهان عرضه شود.

در سال 1991 و برای اولین بار مطالبی درباره مدیریت دانش در مراکز انتشاراتی مشهور به چاپ رسید. شاید بتوان گفت که وسیع‌ترین کار تحقیقاتی در زمینه مدیریت دانش تا امروز در سال 1995 توسط آقایان کوجیه و نافوکا، هیروتاکاتاکی شی در سازمان خلق دانش بنام "چگونه شرکت‌های ژاپنی نوآوری و پویایی را به وجود می‌آورند؟" صورت پذیرفته است (عطافر، 1385).

دانش نخستین منبع راهبردی برای شرکت‌ها در قرن 21 است. پژوهشگران و متخصصان تلاش می‌کنند دریابند، چگونه منابع دانش به صورت موثری گردآوری و مدیریت شود تا بتوان به عنوان مزیتی رقابتی از آن استفاده کرد. بنابراین قبل از اقدام به مبادرت بر اجرای طرح‌های مدیریت دانش، سازمان‌ها نیازمند ارزیابی زیر سیستم‌های سازمانی و منابع موجود خود هستند تا مهمترین و بهترین راهبرد مدیریت دانش را برای خود شناسایی کنند.

مدیریت دانش امر جدیدی نیست، تمدن‌های بشری از نسلی به نسل دیگر اقدام به نگهداری و انتقال دانش، برای درک گذشته و پیش بینی آینده، می‌نمودند. در محیط‌های تجاری پیچیده و پویای امروزی تشنگی برای دانش، روز به روز دامنه و عمق گسترده‌تری می یابد. دانشی که به شدت در حال تغییر و در بیرون از سازمان‌ها در حال انتشار است. فناوری اطلاعات و اینترنت نیز چالش‌های جدیدی را در خلق، نگهداری و مدیریت دانش به وجود آورده است.

در دهه‌های 80 و 90 فلسفه ها، رویکردها و روش‌شناسی‌های بهبود تجارت به طور مداوم توسعه یافت. این توسعه و پیشرفت ناشی از ترکیب فعالیت‌های تجاری و نظریه های علمی در دهه‌های اخیر است. مباحثی از قبیل یادگیری سازمانی، سازمان‌های یاد گیرنده، مدیریت کیفیت جامع، مهندسی مجدد، فرآیند تجارت و ... مثالهایی از این رویکردهای جدید می‌باشد. بررسی نوشته‌ها نشان می‌دهد که مباحث مربوط به اقتصاد، سرمایه فکری، رویکردهای مهندسی (نظامهای تولید صنعتی انعطاف پذیر)، رسانه‌های دانش، رایانه، مطالعات سازمانی (مردم شناسی و جامعه شناسی) معرفت شناسی (شامل یادگیری، شناخت موقعیتی و روانشناسی شناختی)، جنبه‌های مربوط به هوش مصنوعی، مباحث مربوط به منابع انسانی و....در این حوزه مطرح شده است (عباسی ، 1386).

برای بسیاری مدیریت دانش تنها به عنوان کلمه‌ای که دنیا را تکان داده است و به عنوان مفهومی زود گذر که به زودی از بین خواهد رفت شناخته شده است. با این حال، ارزش واقعی مدیریت دانش وقتی شروع شد و به سراسر بخش صنعت توسعه یافت مردم به توان آن آگاه شدند و برخی از بدبینی اولیه پایان یافت. با وجود این، هنوز هم به یک اجماع در مورد KM1 به معنی خاص وجود ندارد. این را باید به عنوان شواهدی از غنای مفهوم و نه یک مشکل دید، آن را به عنوان تقویت پتانسیل و به عنوان یک عامل حمل و نقلی در داخل و در سراسر سازمان‌های کسب و کار دانست (Fateh, A et al,2009).

 

 

 

 

 

2-2-2 انواع دانش

چهار نوع دانش مشخص شده است:

1. دانش نیروی انسانی: دانش که در مغز اعضای سازمان وجود دارد.
2. دانش مکانیزه: دانشی که حامل وظایف ویژه یکپارچه در سخت افزار ماشین است.
3. دانش مستند : که به شکل بایگانی، کتاب، سند، دفتر کل، دستورات و نمودارها، و... ذخیره می‌شود.
4. دانش خودکار (اتوماتیک): که به طور الکترونیکی ذخیره شده و به وسیله برنامه‌های رایانه‌ای که وظایف خاص را پشتیبانی می‌کند قابل دسترسی است.

 

از سوی دیگر دانش را به دو نوع ضمنی و صریح تصور می‌کنند. دانش ضمنی معمولا در قلمرو دانش شخصی، شناختی و تجربی قرار می‌گیرد. در حالیکه دانش صریح بیشتر به دانشی اطلاق می‌گردد که جنبه عینی‌تر، عقلانی‌تر و فنی‌تر دارد (داده‌ها، خط مشی‌ها، روش‌ها، نرم افزارها، اسناد و ...).

دانش صریح به طور معمول هم به خوبی قابل ثبت و هم قابل دسترسی است. پولانی در تمایز گذاری میان دو نوع دانش می‌گوید که بیان کردن دانش ضمنی با واژه‌ها دشوار است. فن آوری اطلاعات به طور سنتی روی استفاده از دانش صریح متمرکز شده است. با این حال سازمان‌ها اکنون دریافته‌اند که برای انجام موثر کارهایشان نیازمند یکپارچه کردن هر دو نوع دانش هستند. از این رو در حال ایجاد روش‌های حاضر به منظور تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح هستند که می‌تواند تدوین شود و بنابراین دیگران می‌توانند آن را ثبت و ذخیره نمایند و اینست هدف مدیریت دانش، تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح و انتشار موثر آن، این مفهوم قدرتمند به ایجاد روشها، ابزارها و کاربردهای مدیریت دانش کمک کرده است (امانتی:1381).

داونپورت: دانش را  مخلوطی از قاب تجربه، ارزشها، اطلاعات متنی و بینش متخصصان می‌داند که یک چارچوب برای ارزیابی و ترکیب تجربیات و اطلاعات جدید است.

دانش سرچشمه است و در ذهن افراد به کار می‌رود، در حالی که در سازمان می‌توان آن را در روال‌ها، پروسه‌ها، شیوه‌ها و هنجارها تعبیه شده است. سازمان‌ها را به طور فعال قادر می‌سازد عملکرد، حل مسئله، تصمیم‌گیری، یادگیری و آموزش با یکپارچه سازی ایده‌ها، تجربه، بینش و شهود، و مهارت، به ایجاد ارزش برای کارکنان، سازمان، مشتریان خود، و سهامداران مورد بررسی قرار دهد.

دانش را می‌توان به دو نوع عیان و نهان تقسیم کرد. خبرگان، موضوع خاص و همچنین مهارت‌های شناختی که شامل الگوهای اندیشه و مفاهیم، اعتقادات، موسسه و مدل‌های ذهنی، نگهداری دانش ضمنی است.  دانش صریح منطقی است و شامل رویکردهای نظری، حل مشکل، راهنما، و پایگاه داده‌ها می‌باشد. مدیریت دانش نیز به عنوان یک اصل نظام‌مند، هدف گرا و استفاده از اقدامات لازم برای هدایت و کنترل دارایی‌های ملموس و غیرملموس دانش سازمان، با هدف استفاده از دانش موجود در داخل و خارج، سازمان‌ها را به ایجاد دانش جدید، و تولید ارزش، نوآوری و بهبود آن قادر می‌سازد (Jafari et al, 2007) .

2 – 2 - 3 تعاریف

قبل از پرداختن به مفهوم مدیریت دانش ضرورت دارد که تعریفی از واژه «دانش» ارائه شود. طبق تعریف داون پورت و پراساک (1998): «دانش به معنای جریان پیچیده‌ای از تجربیات ساخت یافته، ارزشها، اطلاعات زمینه‌ای و بینش کارشناسی است که چارچوبی را برای ارزش‌یابی و تلفیق تجارب و اطلاعات جدید فراهم می‌کند که از تفکر افراد نشات می‌گیرد». در سازمانها‌، دانش را نه تنها در اسناد و منابع بلکه در کارهای روزمره سازمانی، فرایندها، عملکرد و هنجارهای سازمان می‌توان یافت. فرایند مدیریت دانش از 4 بخش اصلی تشکیل شده است. در مرحله اول باید دانش موجود در سطح سازمان و منابع آن (اعم از دانش صریح و ضمنی نزد افراد، بانکهای اطلاعاتی، مستندات و....) مورد شناسایی واقع شده و سپس اخذ و کسب و به صورت مناسبی ذخیره شود. برای اینکه دانش با ارزش شده و به هم افزایی و زایش مجدد دانش منجر شود، باید دانش موجود نزد افراد به اشتراک گذاشته شده و تسهیم شود. پس از طی این مراحل اکنون باید از دانش کسب شده در جهت اهداف عالیه سازمان استفاده کرد، زیرا در غیر این صورت تمامی تلاشهای انجام گرفته، بی‌سرانجام خواهد ماند. خلق دانش شامل ورود اطلاعات جدید به سیستم و حاصل به اشتراک گذاری و تسهیم دانش نزد افراد است. قبل از اینکه بتوان دانش را کنترل و مدیریت کرد، باید آن را ایجاد و در یک سازمان به کار برد. فرایند خلق دانش مستلزم تعامل، مشارکت و درگیری افراد با تکنولوژی اطلاعات است (ادب، 1386).

در مجموع تعریف واحدی از مدیریت دانش بین صاحبنظران وجود ندارد. در زیر به یکی از این تعاریف اشاره می‌شود: